آموزش و پرورش درگیر معضل تأمین معلم است
منابع انسانی؛ پاشنه آشیل نهاد تعلیم
گروه اجتماعی
بدون تردید «استفاده از سرباز معلمان، آموزگاران خرید خدمت و ماده ٢٨ اساسنامه دانشگاه فرهنگیان روش‌های کم‌بازده و بسیار پرهزینه تأمين معلم هستند که استمرار چند ده‌ساله آن‌ها نشان‌دهنده ضعف آموزش‌و‌پرورش در برنامه‌ریزی راهبردی و عملیاتی منابع انسانی و تربیت و تأمين معلم شایسته است.» گوینده این عبارت «حجت الله بنیادی» از پژوهشگران نظام آموزشی است که با انتقاد از نابسامانی و آشفتگی در تأمين «معلم»، در گفت‌وگو با «رسالت» تأكيد می‌کند: «سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان راهبر و متولی اصلی برنامه‌ریزی منابع انسانی کشور، تاکنون برنامه بلندمدت و میان مدتی برای تربیت و تأمين منابع انسانی آموزش‌و‌پرورش چه به‌صورت مستقل و چه با همکاری وزارت آموزش‌و‌پرورش ارائه نکرده است. لذا تأمين معلم شایسته نیازمند برنامه‌ریزی بلندمدت، معیار‌های شفاف، نگرش جامع و یکپارچه و تعامل اثربخش سازمان‌ها و نهاد‌های مرتبط با محوریت آموزش‌و‌پرورش است. تصویب آيین نامه جذب و پذیرش استعداد‌های برتر ملی در حوزه‌های علمی، پژوهشی، فناوری، فرهنگی، هنری، تربیتی، قرآنی و ورزشی در دانشگاه فرهنگیان در شورای عالی انقلاب فرهنگی در‌حالی‌که آموزش‌و‌پرورش همچنان معلمان خرید خدمات و سرباز معلم و معلمان آموزش ندیده را به کلاس درس می‌فرستد، مشخصه‌ای از وضعیت نابسامان تأمين معلم، نگرش غیرجامع، چندمرجعی و کم‌توجهی به عدالت در تأمين معلمانی شایسته برای همه مدارس کشور است!»
اگرچه مطابق اظهارات سخنگوی آموزش‌و‌پرورش، در سال تحصیلی پیش‌رو کمبود معلم نداریم، اما مبتنی بر تحلیل «حجت الله بنیادی»، «موضوع اساسی این است که آموزش‌و‌پرورش علیرغم تکالیف متعددی که در زمینه برنامه‌ریزی منابع انسانی برای آن تعیین شده است، هنوز نتوانسته یک برنامه شفاف و قابل اجرا برای تربیت و تأمين منابع انسانی تدوین و تصویب کند.»
برخلاف پیش‌بینی‌ها، گزارش‌های جدید رسانه‌ها از قول مسئولان آموزش‌و‌پرورش نشان می‌دهد که در مهر‌ماه ۱۴۰۴ کمبودی در زمینه تأمين معلم وجود نخواهد داشت و تمام کلاس‌ها معلم خواهند داشت. این ادعا در حالی مطرح می‌شود که پیش‌از‌این، مرکز پژوهش‌های مجلس، از کمبود شدید معلم خبر داده بود و حتی برخی آمار‌ها از کمبود ۱۲۵ تا ۳۳۵ هزار نفری آموزگار در مهر آینده حکایت داشت، اما به نظر می‌رسد اقدامات انجام شده مبنی بر استفاده از نیرو‌های بازنشسته و یا معلمان خرید خدماتی و سرباز معلم توانسته این خلأ را تا حدودی پر کند، تحلیل شما از این مسئله چیست؟
ببینید این آمار‌ها و دیگر آمار‌های ارائه‌شده در مورد کمبود و میزان نیاز به معلم؛ بدون ذکر تراکم دانش‌آموزی (نسبت دانش‌آموز به معلم) قابل‌استناد و تحلیل نیستند و از نظر برنامه‌ریزی منابع انسانی فاقد اعتبار هستند. اما صرف نظر از صحت و اعتبار این آمار‌ها، نیاز به معلم تابع دو عامل یا متغیر اصلی است. متغیر اول، جمعیت کل دانش‌آموزان در مدارس (دولتی) است و متغیر دوم، تراکم کلاسی (نسبت دانش‌آموز به معلم) یا تعداد دانش‌آموزان در هر کلاس است. به‌عنوان مثال با جمعیت دانش‌آموزی ١٤ میلیون و تراکم کلاسی ٢٠ دانش‌آموز، ٧٠٠ هزار معلم نیاز است. و اگر تراکم را به ٣٠ تغییر دهیم، ٤٦٦هزار معلم نیاز است و با تراکم ١۵ دانش‌آموز ٩٣٣ هزار معلم نیاز است. لذا یکی از عوامل بسیار کلیدی در محاسبه نیاز به معلم، تراکم کلاسی است که عموما در آمار‌های ارائه‌شده ذکر نمی‌شود. با جمعیت ثابت ١٤ میلیون دانش‌آموز، و تراکم دانش‌آموزی ٢٠ و ٧٠٠ هزار معلم، کمبود وجودی ندارد. اما اگر تراکم دانش‌آموزی را به ١۵ تغییر دهیم ٢٣٣ هزار نفر کمبود معلم داریم و اگر تراکم را به ٣٠ تغییر دهیم، ٢٣٤ هزار نفر معلم مازاد خواهیم داشت.
جمعیت دانش‌آموزی در هر سال نیز متغیر است و در یک بازه ۵ساله ممکن است دامنه نوسان آن به بیش از یک میلیون دانش‌آموز نیز برسد و با ثابت در نظرگرفتن تراکم دانش‌آموزی، افزایش جمعیت دانش‌آموزی باعث نیاز بیشتر به معلم می‌شود. افزایش ۵٠٠ هزار نفر جمعیت دانش‌آموزی به معنای افزایش نیاز به ٢٠ هزار معلم است. در یک نظام درست برنامه‌ریزی منابع انسانی، میزان نیاز به معلم بر مبنای نسبت بهینه دانش‌آموز به معلم و میانگین بلندمدت جمعیت دانش‌آموزی تعیین می‌شود. به عبارتی میانگین جمعیت دانش‌آموزی بر اساس تولد‌های ٦ سال قبل و برآورد‌های آماری با لحاظ مهاجرت، شرایط اقتصادی، فرهنگی و... تعیین می‌شود و مبنای برنامه‌ریزی منابع انسانی و به طور خاص مبنای تربیت و استخدام معلم قرار می‌گیرد. با مبنا قرار دادن جمعیت دانش‌آموزی برای تعیین نیاز به معلم در بلندمدت، در برخی سال‌ها، ممکن است به دلیل افزایش جمعیت دانش‌آموزی (با فرض تراکم ثابت) میزان نیاز به معلم بیشتر از تعداد معلمان استخدام شده باشد. در چنین شرایطی استخدام جدیدی انجام نمی‌شود و عموما از ظرفیت غیرموظف (حق التدریس) معلمان شاغل و یا حق‌التدریس معلمان بازنشسته استفاده می‌شود. از طرفی در برخی سال‌ها ممکن است به دلیل کاهش جمعیت دانش‌آموزی، میزان نیاز به معلم کمتر از معلم استخدامی باشد. در این وضعیت نیز ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای و برنامه آموزشی برای معلمان در اولویت بیشتری قرار می‌گیرد. لذا اصل استفاده از معلمان بازنشسته، به‌خصوص افرادی که با سن کمتر از ٦٠ سال بازنشسته شده‌اند یک نقطه قوت است که با برنامه‌ریزی درست منابع انسانی می‌تواند به پیشرفت آموزش‌و‌پرورش منجر شود. ولی موضوع اساسی این است که آموزش‌و‌پرورش علیرغم تکالیف متعددی که در زمینه برنامه‌ریزی منابع انسانی برای آن تعیین شده است، هنوز نتوانسته یک برنامه شفاف و قابل اجرا برای تربیت و تأمين منابع انسانی تدوین و تصویب کند.
در‌واقع شما معتقدید آموزش‌و‌پرورش به دلیل نداشتن برنامه شفاف و قابل اجرا برای تأمين منابع انسانی، به استفاده از سرباز معلمان و آموزگاران خرید خدمت روی آورده و این یکی از نشانه‌های بارز ضعف در برنامه‌ریزی برای تأمين منابع انسانی است؟
بله همین‌طور است. استفاده از سرباز معلم، معلم خرید خدمت، ماده ٢٨ اساسنامه دانشگاه فرهنگیان روش‌های کم‌بازده و بسیار پرهزینه تأمين معلم هستند که استمرار چند ده‌ساله آن‌ها نشان‌دهنده ضعف آموزش‌و‌پرورش در برنامه‌ریزی راهبردی و عملیاتی منابع انسانی و تربیت و تأمين معلم شایسته است. البته در وضعیت نابسامان تأمين معلم؛ نقش سازمان‌های اداری و استخدامی و برنامه‌و‌بودجه را نمی‌توان نادیده گرفت. سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان راهبر و متولی اصلی برنامه‌ریزی منابع انسانی کشور، تاکنون برنامه بلندمدت و میان مدتی برای تربیت و تأمين منابع انسانی آموزش‌و‌پرورش چه به‌صورت مستقل و چه با همکاری وزارت آموزش‌و‌پرورش ارائه نکرده است. لذا تأمين معلم شایسته نیازمند برنامه‌ریزی بلندمدت، معیار‌های شفاف، نگرش جامع و یکپارچه و تعامل اثربخش سازمان‌ها و نهاد‌های مرتبط با محوریت آموزش‌و‌پرورش است. تصویب آيین نامه جذب و پذیرش استعداد‌های برتر ملی در حوزه‌های علمی، پژوهشی، فناوری، فرهنگی، هنری، تربیتی، قرآنی و ورزشی در دانشگاه فرهنگیان در شورای عالی انقلاب فرهنگی در‌حالی‌که آموزش‌و‌پرورش همچنان معلمان خرید خدمات و سرباز معلم و معلمان آموزش ندیده را به کلاس درس می‌فرستد، مشخصه دیگری از وضعیت نابسامان تأمين معلم، نگرش غیرجامع، چندمرجعی و کم‌توجهی به عدالت در تأمين معلمانی شایسته برای همه مدارس کشور است.
طبیعتا موضوع کمبود معلم درهرسال تحصیلی باتوجه به روش‌هایی که آموزش‌و‌پرورش از طریق به‌کارگیری بازنشستگان و سرباز معلمان و یا افزایش تراکم کلاس‌ها انجام می‌دهد، به یک نحوی قابل مدیریت است، اما تکلیف کیفیت معلمان موجود چه خواهد بود، آیا نباید به‌صورت جدی‌تر برای آن برنامه‌ریزی کرد؟
به‌کارگیری بازنشستگان یکی از بهترین راهکار‌ها برای تأمين معلم در زمان کمبود است ولی یک محدودیت دارد، آن هم این که در همه روستا‌ها و شهر‌ها متناسب با دوره تحصیلی چنین ظرفیت و امکانی وجود ندارد. اما استفاده از سرباز معلم یک روش نادرست تأمين معلم، نشان‌دهنده عقب‌ماندگی و ضعف آموزش‌و‌پرورش در تربیت و تأمين معلم و یکی از عوامل و مصادیق بارز نا‌عدالتی در آموزش‌و‌پرورش است. موضوع کیفیت کار و ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای معلمان نیز موضوع بسیار مهمی است که نیاز به یک تجدید نظر اساسی دارد. یکی از نتایج تلخ و تأسفبار کم‌توجهی به مدیریت منابع انسانی و کیفیت کار و انگیزه معلمان، در کاهش نمرات دروس نهایی و امتیازات دانش‌آموزان در ارزیابی‌های تیمز و پرلز نمایان است.
با صرف نظر از چگونگی تأمين و تربیت‌معلمان استخدام شده، در‌این‌خصوص دو دلیل اصلی شامل کاهش انگیزه معلمان و کم‌توجهی به ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای آنان قابل ذکر است. یکی از مهم‌ترین اهداف تصویب قانون رتبه‌بندی، ارتقاء کیفیت کار معلمان از طریق تقویت انگیزه و اراده آن‌ها برای ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای و کسب عملکرد بهتر و شایسته‌تر بود. اما متأسفانه در دولت دوازدهم لایحه رتبه‌بندی به‌صورت ناقص و نادرست و در روز‌های پایانی سال ١٣٩٩ به مجلس ارسال شد. در دولت سیزدهم نیز همان لایحه با اندک تغییراتی تأيید و در دستور کار مجلس قرار گرفت. در‌نهایت قانون رتبه‌بندی بدون توجه به برقراری عدالت در نظام پرداخت و بدون رعایت الزامات ماده ٢٩ قانون برنامه ششم تصویب شد. علاوه بر ضعف اساسی و بزرگ قانون رتبه‌بندی که همان نا‌عدالتی در پرداخت است، آیین‌نامه اجرایی قانون نیز به شکل نادرست و مغایر با راهبرد‌ها و رویکرد‌های سند تحول به تصویب رسید. بدتر از همه اجرای نادرست این قانون بود که منجر به اعتراضات گسترده به شاخص‌های نادرست ارزیابی، انتخاب ناشایست ارزیابان و نحوه ارزیابی شد. برآیند نهایی این ضعف‌ها منجر شد که اجرای قانون رتبه‌بندی نه‌تنها به ارتقاء کیفیت کاری معلمان نینجامید، بلکه باعث نارضایتی و کاهش اعتماد آنان شد. لذا شرط اصلی ارتقاء کیفیت کار معلمان، ارتقاء انگیزه و اشتیاق آنان برای معلمی است و مسلما یکی از عوامل مهم در این زمینه برقراری عدالت در نظام پرداخت و مهیا کردن شرایط مناسب برای ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای آن‌ها است.
عامل دیگری که سبب غفلت از ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای و کیفیت کار معلمان شد، بلاتکلیفی آموزش ضمن خدمت معلمان میان دانشگاه فرهنگیان و آموزش‌و‌پرورش است. در اساسنامه دانشگاه فرهنگیان یکی از وظایف و اختیارات دانشگاه فرهنگیان، توانمندسازی و ارتقای سطح تربیتی، دانشی و مهارتی فرهنگیان ازطریق آموزش‌های کوتاه‌مدت ذکر شده است. محول کردن این وظیفه به دانشگاه فرهنگیان یکی دیگر از خطا‌های راهبردی در اساسنامه دانشگاه فرهنگیان است که به دلیل ناتوانی دانشگاه در انجام آن سبب شد آموزش‌های ضمن خدمت معلمان در این چند سال هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی به‌شدت تنزل پیدا کند. در مجموع تأسیس دانشگاه فرهنگیان و دیگر رویداد‌هایی که با استناد به تأسیس آن انجام شد، مغایر با مبانی نظری تحول بنیادین آموزش‌و‌پرورش است که به بهبود کیفیت نظام آموزش ضمن خدمت معلمان و ارتقاء و تقویت تربیت‌معلم کشور منجر نشد. بر این اساس و با‌توجه‌به مشکلات جدی آموزش‌و‌پرورش در تربیت و تأمين معلم و سپری شدن قریب به ١٤ سال از فعالیت دانشگاه فرهنگیان پیشنهاد می‌شود بر اساس اصول ذکر شده در مبانی نظری تحول بنیادین و بر اساس تجربیات موفق قبل از تأسیس دانشگاه فرهنگیان و تجربیات دیگرکشور‌ها، نظام تربیت‌معلم کشور به‌عنوان یک کل که دانشگاه فرهنگیان بخش کوچکی از آن است مورد بازنگری و اصلاح قرار گیرد.
فکر می‌کنید باتوجه به موانع و مشکلاتی که وجود دارد، هنوز شغل معلمی برای زنان و مردان جذاب است؟ (پژوهشی در این زمینه صورت گرفته است؟) برخی از کارشناسان معتقدند با ادامه این‌روند که از بی‌توجهی به‌جامعه معلمان حکایت دارد، در آینده‌ای نزدیک حتی افراد فاقد مهارت شغل معلمی نیز حاضر به فعالیت در این بخش نخواهند بود و به‌این‌ترتیب کمبود معلم شدید‌تر خواهد بود. تحلیل شما در‌این‌باره چیست؟
ببینید بر خلاف همه تبلیغات و شعار‌ها، جذابیت شغل معلمی به‌خصوص برای مردان به‌شدت کاهش یافته است و نسبت افراد متقاضی واجد شرایط به تعداد سهمیه استخدامی در حرفه معلمی نسبت به بسیاری از مشاغل در دیگر دستگاه‌های دولتی کمتر است. در آزمون استخدامی سال ١٤٠٤ آموزش‌و‌پرورش برای پذیرش حدود ٣٠ هزار نفر، ۵٧٠ هزار نفر ثبت‌نام کرده‌اند. یعنی به ازای هر ظرفیت استخدامی ١٩ متقاضی واجد شرایط وجود داشته است. در‌حالی‌که برای استخدام ٣٠۵ نفر در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور ١٠ هزار و ٣٨١ نفر متقاضی واجد شرایط وجود داشت. یعنی به ازای هر سهمیه استخدامی ٣٤ نفر متقاضی ثبت‌نام کردند. همچنین برای جذب ٤٠ نفر در سازمان اداری و استخدامی کشور ٩٨٤ نفر ثبت‌نام کردند که به معنای وجود ٢٤ متقاضی برای هر جایگاه شغلی است. در آزمون استخدامی وزارت کار که بنا است ٧۵٠ نفر استخدام شوند، ١٦ هزار و ٢٢۵ متقاضی ثبت‌نام کرده‌اند که به معنای ٢١ متقاضی برای هر ردیف استخدامی است. به این نکته نیز باید توجه داشت که تنوع رشته‌های مورد پذیرش در آموزش‌و‌پرورش به نسبت بیشتر از دستگاه‌های دولتی دیگر است و این موضوع باعث افزایش تعداد افراد واجد شرایط برای استخدام در آموزش‌و‌پرورش می‌شود ولی در‌عین‌حال تعداد متقاضیان نسبت به‌دستگاه‌های دیگر که تنوع رشته‌های مورد پذیرش آن‌ها محدودتر است کمتر است. همچنین در برخی شهر‌ها و استان‌ها از‌جمله تهران وسیستان و بلوچستان، تعداد متقاضیان واجد شرایط بومی کمتر از ظرفیت‌های استخدامی استان است. این وضعیت نشانگر این است که با شعار و تبلیغات نمی‌توان برای معلمی جذابیت ایجاد کرد.
تجربه 14 سال اخیر نیز نشان می‌دهد که برقراری فوق‌العاده ویژه و اجرای قانون رتبه‌بندی و دیگر موارد مشابه نتوانسته‌اند شکاف عمیق میان دریافتی‌های یک معلم آموزش‌و‌پرورش و یک معلم دانشگاه را پر کند. لذا قبل از آنکه فرصت جبران این خلأ بزرگ در کشور از دست برود، پیشنهاد می‌شود، آيین نامه‌های استخدامی اعضای هیئت علمی به معلمان نیز تعمیم داده شود، به گونه‌ای که مطابق ماده ٢٩ قانون برنامه ششم، تفاوت دریافتی یک معلم در مدرسه و یک عضو هیئت علمی (معلم) همتراز در دانشگاه از ٢٠ درصد تجاوز نکند.
قریب به ٣٠ سال است که آموزش‌و‌پرورش به دلیل ضعف در مدیریت راهبردی منابع انسانی دچار چالش و معضل کمبود معلم به‌خصوص در ابتدای سال تحصیلی است. بخش اول این سوءمدیریت مربوط به ضعف در برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی است. به این معنی که آموزش‌و‌پرورش قادر به تربیت و تأمين معلمان مورد نیاز در زمان مناسب (حداقل 6 ماه قبل از آغاز سال تحصیلی) نیست و پس از آغاز سال تحصیلی به‌ناچار، بدون آزمون استخدامی و بررسی شرایط لازم مجبور شده افرادی را با عنوان معلم حق‌التدریس آزاد، معلم خریدخدمات، آموزشیار نهضت، مربی پیش‌دبستان و... به کلاس درس بفرستد. جای تأسف بیشتر آنجاست که این چرخه هر سال تکرار شده و بر جمعیت این گروه از معلمان افزوده می‌شود. نتیجه چنین وضعیتی هم ورود نمایندگان مجلس شورای اسلامی و درخواست تعیین تکلیف این افراد بعد از چند سال کار معلمی است.
بخش دوم مسئله به تعامل ضعیف آموزش‌و‌پرورش و سازمان اداری و استخدامی مرتبط است. اولین نتیجه ضعف تعامل، اختلاف و خلأ ناشی از عدم تصویب نسبت دانش‌آموز به معلم و نسبت دانش‌آموز به سایر کارکنان در مدارس و مناطق است. هنوز شاخص نسبت دانش‌آموز به معلم به تصویب هیئت وزیران یا مجلس شورای اسلامی نرسیده است و آنچه نیز در سایر جا‌ها تصویب شده است مورد پذیرش سازمان اداری و استخدامی نیست. لذا این اختلاف‌نظر‌ها و نبود شاخص‌ها و معیار‌های شفاف و مصوب سبب شده مجوز‌های استخدامی مورد نیاز آموزش‌و‌پرورش متناسب با نیاز واقعی و به‌موقع صادر نشوند.
دلیل سوم وجود ضعف در مدیریت راهبردی منابع انسانی آموزش‌و‌پرورش، نا‌عدالتی فاحش در جبران خدمات معلمان است. عدم تناسب و توازن میان هزینه‌های زندگی با درآمد حاصل از شغل معلمی و نا‌عدالتی آزار‌دهنده در نظام جبران خدمات سبب شده جذابیت شغل معلمی به‌شدت کاهش یابد.
متقاضیان به نسبت کمتر و حتی در برخی موارد تعداد متقاضی (مرد) کمتر از ظرفیت استخدامی در برخی شهر‌های مرکز استان از‌جمله تهران نشان می‌دهد در جا‌هایی که امکان اشتغال در سایر مشاغل غیردولتی و غیردائم ولی با درآمد مناسب‌تر و حاکمیت عدالت نسبی در پرداخت‌ها وجود دارد، متقاضی به تعداد نیاز برای شغل معلمی وجود ندارد. هر‌چند که پذیرفته‌شدگان با رتبه‌های زیر ١٠٠ در دانشگاه فرهنگیان یک نقطه قوت و امید است ولی در‌عین‌حال باید پذیرفت که کاهش جذابیت معلمی یک تهدید بسیار جدی برای آینده نظام آموزشی کشور است. این نکته را نیز باید مد‌نظر قرار داد که علاوه بر نا‌عدالتی در پرداخت‌ها، کم‌توجهی آموزش‌و‌پرورش به ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای معلمان نیز سهم مهمی در کاهش انگیزه معلمان و در بلندمدت در کاهش جذابیت معلمی دارد. در دنیای پیچیده و مبتنی بر فناوری اطلاعات امروز که هوش مصنوعی در همه عرصه‌ها و به‌خصوص آموزش و توسعه دانش سهم عمده‌ای دارد، کم‌توجهی به ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای معلمان یک خطر و چالش بزرگ دیگر برای اعتبار و اقتدار معلمان و آموزش‌و‌پرورش کشور است.
بدون تردید «استفاده از سرباز معلمان، آموزگاران خرید خدمت و ماده ٢٨ اساسنامه دانشگاه فرهنگیان روش‌های کم‌بازده و بسیار پرهزینه تأمين معلم هستند که استمرار چند ده‌ساله آن‌ها نشان‌دهنده ضعف آموزش‌و‌پرورش در برنامه‌ریزی راهبردی و عملیاتی منابع انسانی و تربیت و تأمين معلم شایسته است.» گوینده این عبارت «حجت الله بنیادی» از پژوهشگران نظام آموزشی است که با انتقاد از نابسامانی و آشفتگی در تأمين «معلم»، در گفت‌وگو با «رسالت» تأكيد می‌کند: «سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان راهبر و متولی اصلی برنامه‌ریزی منابع انسانی کشور، تاکنون برنامه بلندمدت و میان مدتی برای تربیت و تأمين منابع انسانی آموزش‌و‌پرورش چه به‌صورت مستقل و چه با همکاری وزارت آموزش‌و‌پرورش ارائه نکرده است. لذا تأمين معلم شایسته نیازمند برنامه‌ریزی بلندمدت، معیار‌های شفاف، نگرش جامع و یکپارچه و تعامل اثربخش سازمان‌ها و نهاد‌های مرتبط با محوریت آموزش‌و‌پرورش است. تصویب آيین نامه جذب و پذیرش استعداد‌های برتر ملی در حوزه‌های علمی، پژوهشی، فناوری، فرهنگی، هنری، تربیتی، قرآنی و ورزشی در دانشگاه فرهنگیان در شورای عالی انقلاب فرهنگی در‌حالی‌که آموزش‌و‌پرورش همچنان معلمان خرید خدمات و سرباز معلم و معلمان آموزش ندیده را به کلاس درس می‌فرستد، مشخصه‌ای از وضعیت نابسامان تأمين معلم، نگرش غیرجامع، چندمرجعی و کم‌توجهی به عدالت در تأمين معلمانی شایسته برای همه مدارس کشور است!»
اگرچه مطابق اظهارات سخنگوی آموزش‌و‌پرورش، در سال تحصیلی پیش‌رو کمبود معلم نداریم، اما مبتنی بر تحلیل «حجت الله بنیادی»، «موضوع اساسی این است که آموزش‌و‌پرورش علیرغم تکالیف متعددی که در زمینه برنامه‌ریزی منابع انسانی برای آن تعیین شده است، هنوز نتوانسته یک برنامه شفاف و قابل اجرا برای تربیت و تأمين منابع انسانی تدوین و تصویب کند.»
برخلاف پیش‌بینی‌ها، گزارش‌های جدید رسانه‌ها از قول مسئولان آموزش‌و‌پرورش نشان می‌دهد که در مهر‌ماه ۱۴۰۴ کمبودی در زمینه تأمين معلم وجود نخواهد داشت و تمام کلاس‌ها معلم خواهند داشت. این ادعا در حالی مطرح می‌شود که پیش‌از‌این، مرکز پژوهش‌های مجلس، از کمبود شدید معلم خبر داده بود و حتی برخی آمار‌ها از کمبود ۱۲۵ تا ۳۳۵ هزار نفری آموزگار در مهر آینده حکایت داشت، اما به نظر می‌رسد اقدامات انجام شده مبنی بر استفاده از نیرو‌های بازنشسته و یا معلمان خرید خدماتی و سرباز معلم توانسته این خلأ را تا حدودی پر کند، تحلیل شما از این مسئله چیست؟
ببینید این آمار‌ها و دیگر آمار‌های ارائه‌شده در مورد کمبود و میزان نیاز به معلم؛ بدون ذکر تراکم دانش‌آموزی (نسبت دانش‌آموز به معلم) قابل‌استناد و تحلیل نیستند و از نظر برنامه‌ریزی منابع انسانی فاقد اعتبار هستند. اما صرف نظر از صحت و اعتبار این آمار‌ها، نیاز به معلم تابع دو عامل یا متغیر اصلی است. متغیر اول، جمعیت کل دانش‌آموزان در مدارس (دولتی) است و متغیر دوم، تراکم کلاسی (نسبت دانش‌آموز به معلم) یا تعداد دانش‌آموزان در هر کلاس است. به‌عنوان مثال با جمعیت دانش‌آموزی ١٤ میلیون و تراکم کلاسی ٢٠ دانش‌آموز، ٧٠٠ هزار معلم نیاز است. و اگر تراکم را به ٣٠ تغییر دهیم، ٤٦٦هزار معلم نیاز است و با تراکم ١۵ دانش‌آموز ٩٣٣ هزار معلم نیاز است. لذا یکی از عوامل بسیار کلیدی در محاسبه نیاز به معلم، تراکم کلاسی است که عموما در آمار‌های ارائه‌شده ذکر نمی‌شود. با جمعیت ثابت ١٤ میلیون دانش‌آموز، و تراکم دانش‌آموزی ٢٠ و ٧٠٠ هزار معلم، کمبود وجودی ندارد. اما اگر تراکم دانش‌آموزی را به ١۵ تغییر دهیم ٢٣٣ هزار نفر کمبود معلم داریم و اگر تراکم را به ٣٠ تغییر دهیم، ٢٣٤ هزار نفر معلم مازاد خواهیم داشت.
جمعیت دانش‌آموزی در هر سال نیز متغیر است و در یک بازه ۵ساله ممکن است دامنه نوسان آن به بیش از یک میلیون دانش‌آموز نیز برسد و با ثابت در نظرگرفتن تراکم دانش‌آموزی، افزایش جمعیت دانش‌آموزی باعث نیاز بیشتر به معلم می‌شود. افزایش ۵٠٠ هزار نفر جمعیت دانش‌آموزی به معنای افزایش نیاز به ٢٠ هزار معلم است. در یک نظام درست برنامه‌ریزی منابع انسانی، میزان نیاز به معلم بر مبنای نسبت بهینه دانش‌آموز به معلم و میانگین بلندمدت جمعیت دانش‌آموزی تعیین می‌شود. به عبارتی میانگین جمعیت دانش‌آموزی بر اساس تولد‌های ٦ سال قبل و برآورد‌های آماری با لحاظ مهاجرت، شرایط اقتصادی، فرهنگی و... تعیین می‌شود و مبنای برنامه‌ریزی منابع انسانی و به طور خاص مبنای تربیت و استخدام معلم قرار می‌گیرد. با مبنا قرار دادن جمعیت دانش‌آموزی برای تعیین نیاز به معلم در بلندمدت، در برخی سال‌ها، ممکن است به دلیل افزایش جمعیت دانش‌آموزی (با فرض تراکم ثابت) میزان نیاز به معلم بیشتر از تعداد معلمان استخدام شده باشد. در چنین شرایطی استخدام جدیدی انجام نمی‌شود و عموما از ظرفیت غیرموظف (حق التدریس) معلمان شاغل و یا حق‌التدریس معلمان بازنشسته استفاده می‌شود. از طرفی در برخی سال‌ها ممکن است به دلیل کاهش جمعیت دانش‌آموزی، میزان نیاز به معلم کمتر از معلم استخدامی باشد. در این وضعیت نیز ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای و برنامه آموزشی برای معلمان در اولویت بیشتری قرار می‌گیرد. لذا اصل استفاده از معلمان بازنشسته، به‌خصوص افرادی که با سن کمتر از ٦٠ سال بازنشسته شده‌اند یک نقطه قوت است که با برنامه‌ریزی درست منابع انسانی می‌تواند به پیشرفت آموزش‌و‌پرورش منجر شود. ولی موضوع اساسی این است که آموزش‌و‌پرورش علیرغم تکالیف متعددی که در زمینه برنامه‌ریزی منابع انسانی برای آن تعیین شده است، هنوز نتوانسته یک برنامه شفاف و قابل اجرا برای تربیت و تأمين منابع انسانی تدوین و تصویب کند.
در‌واقع شما معتقدید آموزش‌و‌پرورش به دلیل نداشتن برنامه شفاف و قابل اجرا برای تأمين منابع انسانی، به استفاده از سرباز معلمان و آموزگاران خرید خدمت روی آورده و این یکی از نشانه‌های بارز ضعف در برنامه‌ریزی برای تأمين منابع انسانی است؟
بله همین‌طور است. استفاده از سرباز معلم، معلم خرید خدمت، ماده ٢٨ اساسنامه دانشگاه فرهنگیان روش‌های کم‌بازده و بسیار پرهزینه تأمين معلم هستند که استمرار چند ده‌ساله آن‌ها نشان‌دهنده ضعف آموزش‌و‌پرورش در برنامه‌ریزی راهبردی و عملیاتی منابع انسانی و تربیت و تأمين معلم شایسته است. البته در وضعیت نابسامان تأمين معلم؛ نقش سازمان‌های اداری و استخدامی و برنامه‌و‌بودجه را نمی‌توان نادیده گرفت. سازمان اداری و استخدامی کشور به‌عنوان راهبر و متولی اصلی برنامه‌ریزی منابع انسانی کشور، تاکنون برنامه بلندمدت و میان مدتی برای تربیت و تأمين منابع انسانی آموزش‌و‌پرورش چه به‌صورت مستقل و چه با همکاری وزارت آموزش‌و‌پرورش ارائه نکرده است. لذا تأمين معلم شایسته نیازمند برنامه‌ریزی بلندمدت، معیار‌های شفاف، نگرش جامع و یکپارچه و تعامل اثربخش سازمان‌ها و نهاد‌های مرتبط با محوریت آموزش‌و‌پرورش است. تصویب آيین نامه جذب و پذیرش استعداد‌های برتر ملی در حوزه‌های علمی، پژوهشی، فناوری، فرهنگی، هنری، تربیتی، قرآنی و ورزشی در دانشگاه فرهنگیان در شورای عالی انقلاب فرهنگی در‌حالی‌که آموزش‌و‌پرورش همچنان معلمان خرید خدمات و سرباز معلم و معلمان آموزش ندیده را به کلاس درس می‌فرستد، مشخصه دیگری از وضعیت نابسامان تأمين معلم، نگرش غیرجامع، چندمرجعی و کم‌توجهی به عدالت در تأمين معلمانی شایسته برای همه مدارس کشور است.
طبیعتا موضوع کمبود معلم درهرسال تحصیلی باتوجه به روش‌هایی که آموزش‌و‌پرورش از طریق به‌کارگیری بازنشستگان و سرباز معلمان و یا افزایش تراکم کلاس‌ها انجام می‌دهد، به یک نحوی قابل مدیریت است، اما تکلیف کیفیت معلمان موجود چه خواهد بود، آیا نباید به‌صورت جدی‌تر برای آن برنامه‌ریزی کرد؟
به‌کارگیری بازنشستگان یکی از بهترین راهکار‌ها برای تأمين معلم در زمان کمبود است ولی یک محدودیت دارد، آن هم این که در همه روستا‌ها و شهر‌ها متناسب با دوره تحصیلی چنین ظرفیت و امکانی وجود ندارد. اما استفاده از سرباز معلم یک روش نادرست تأمين معلم، نشان‌دهنده عقب‌ماندگی و ضعف آموزش‌و‌پرورش در تربیت و تأمين معلم و یکی از عوامل و مصادیق بارز نا‌عدالتی در آموزش‌و‌پرورش است. موضوع کیفیت کار و ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای معلمان نیز موضوع بسیار مهمی است که نیاز به یک تجدید نظر اساسی دارد. یکی از نتایج تلخ و تأسفبار کم‌توجهی به مدیریت منابع انسانی و کیفیت کار و انگیزه معلمان، در کاهش نمرات دروس نهایی و امتیازات دانش‌آموزان در ارزیابی‌های تیمز و پرلز نمایان است.
با صرف نظر از چگونگی تأمين و تربیت‌معلمان استخدام شده، در‌این‌خصوص دو دلیل اصلی شامل کاهش انگیزه معلمان و کم‌توجهی به ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای آنان قابل ذکر است. یکی از مهم‌ترین اهداف تصویب قانون رتبه‌بندی، ارتقاء کیفیت کار معلمان از طریق تقویت انگیزه و اراده آن‌ها برای ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای و کسب عملکرد بهتر و شایسته‌تر بود. اما متأسفانه در دولت دوازدهم لایحه رتبه‌بندی به‌صورت ناقص و نادرست و در روز‌های پایانی سال ١٣٩٩ به مجلس ارسال شد. در دولت سیزدهم نیز همان لایحه با اندک تغییراتی تأيید و در دستور کار مجلس قرار گرفت. در‌نهایت قانون رتبه‌بندی بدون توجه به برقراری عدالت در نظام پرداخت و بدون رعایت الزامات ماده ٢٩ قانون برنامه ششم تصویب شد. علاوه بر ضعف اساسی و بزرگ قانون رتبه‌بندی که همان نا‌عدالتی در پرداخت است، آیین‌نامه اجرایی قانون نیز به شکل نادرست و مغایر با راهبرد‌ها و رویکرد‌های سند تحول به تصویب رسید. بدتر از همه اجرای نادرست این قانون بود که منجر به اعتراضات گسترده به شاخص‌های نادرست ارزیابی، انتخاب ناشایست ارزیابان و نحوه ارزیابی شد. برآیند نهایی این ضعف‌ها منجر شد که اجرای قانون رتبه‌بندی نه‌تنها به ارتقاء کیفیت کاری معلمان نینجامید، بلکه باعث نارضایتی و کاهش اعتماد آنان شد. لذا شرط اصلی ارتقاء کیفیت کار معلمان، ارتقاء انگیزه و اشتیاق آنان برای معلمی است و مسلما یکی از عوامل مهم در این زمینه برقراری عدالت در نظام پرداخت و مهیا کردن شرایط مناسب برای ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای آن‌ها است.
عامل دیگری که سبب غفلت از ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای و کیفیت کار معلمان شد، بلاتکلیفی آموزش ضمن خدمت معلمان میان دانشگاه فرهنگیان و آموزش‌و‌پرورش است. در اساسنامه دانشگاه فرهنگیان یکی از وظایف و اختیارات دانشگاه فرهنگیان، توانمندسازی و ارتقای سطح تربیتی، دانشی و مهارتی فرهنگیان ازطریق آموزش‌های کوتاه‌مدت ذکر شده است. محول کردن این وظیفه به دانشگاه فرهنگیان یکی دیگر از خطا‌های راهبردی در اساسنامه دانشگاه فرهنگیان است که به دلیل ناتوانی دانشگاه در انجام آن سبب شد آموزش‌های ضمن خدمت معلمان در این چند سال هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی به‌شدت تنزل پیدا کند. در مجموع تأسیس دانشگاه فرهنگیان و دیگر رویداد‌هایی که با استناد به تأسیس آن انجام شد، مغایر با مبانی نظری تحول بنیادین آموزش‌و‌پرورش است که به بهبود کیفیت نظام آموزش ضمن خدمت معلمان و ارتقاء و تقویت تربیت‌معلم کشور منجر نشد. بر این اساس و با‌توجه‌به مشکلات جدی آموزش‌و‌پرورش در تربیت و تأمين معلم و سپری شدن قریب به ١٤ سال از فعالیت دانشگاه فرهنگیان پیشنهاد می‌شود بر اساس اصول ذکر شده در مبانی نظری تحول بنیادین و بر اساس تجربیات موفق قبل از تأسیس دانشگاه فرهنگیان و تجربیات دیگرکشور‌ها، نظام تربیت‌معلم کشور به‌عنوان یک کل که دانشگاه فرهنگیان بخش کوچکی از آن است مورد بازنگری و اصلاح قرار گیرد.
فکر می‌کنید باتوجه به موانع و مشکلاتی که وجود دارد، هنوز شغل معلمی برای زنان و مردان جذاب است؟ (پژوهشی در این زمینه صورت گرفته است؟) برخی از کارشناسان معتقدند با ادامه این‌روند که از بی‌توجهی به‌جامعه معلمان حکایت دارد، در آینده‌ای نزدیک حتی افراد فاقد مهارت شغل معلمی نیز حاضر به فعالیت در این بخش نخواهند بود و به‌این‌ترتیب کمبود معلم شدید‌تر خواهد بود. تحلیل شما در‌این‌باره چیست؟
ببینید بر خلاف همه تبلیغات و شعار‌ها، جذابیت شغل معلمی به‌خصوص برای مردان به‌شدت کاهش یافته است و نسبت افراد متقاضی واجد شرایط به تعداد سهمیه استخدامی در حرفه معلمی نسبت به بسیاری از مشاغل در دیگر دستگاه‌های دولتی کمتر است. در آزمون استخدامی سال ١٤٠٤ آموزش‌و‌پرورش برای پذیرش حدود ٣٠ هزار نفر، ۵٧٠ هزار نفر ثبت‌نام کرده‌اند. یعنی به ازای هر ظرفیت استخدامی ١٩ متقاضی واجد شرایط وجود داشته است. در‌حالی‌که برای استخدام ٣٠۵ نفر در سازمان ثبت اسناد و املاک کشور ١٠ هزار و ٣٨١ نفر متقاضی واجد شرایط وجود داشت. یعنی به ازای هر سهمیه استخدامی ٣٤ نفر متقاضی ثبت‌نام کردند. همچنین برای جذب ٤٠ نفر در سازمان اداری و استخدامی کشور ٩٨٤ نفر ثبت‌نام کردند که به معنای وجود ٢٤ متقاضی برای هر جایگاه شغلی است. در آزمون استخدامی وزارت کار که بنا است ٧۵٠ نفر استخدام شوند، ١٦ هزار و ٢٢۵ متقاضی ثبت‌نام کرده‌اند که به معنای ٢١ متقاضی برای هر ردیف استخدامی است. به این نکته نیز باید توجه داشت که تنوع رشته‌های مورد پذیرش در آموزش‌و‌پرورش به نسبت بیشتر از دستگاه‌های دولتی دیگر است و این موضوع باعث افزایش تعداد افراد واجد شرایط برای استخدام در آموزش‌و‌پرورش می‌شود ولی در‌عین‌حال تعداد متقاضیان نسبت به‌دستگاه‌های دیگر که تنوع رشته‌های مورد پذیرش آن‌ها محدودتر است کمتر است. همچنین در برخی شهر‌ها و استان‌ها از‌جمله تهران وسیستان و بلوچستان، تعداد متقاضیان واجد شرایط بومی کمتر از ظرفیت‌های استخدامی استان است. این وضعیت نشانگر این است که با شعار و تبلیغات نمی‌توان برای معلمی جذابیت ایجاد کرد.
تجربه 14 سال اخیر نیز نشان می‌دهد که برقراری فوق‌العاده ویژه و اجرای قانون رتبه‌بندی و دیگر موارد مشابه نتوانسته‌اند شکاف عمیق میان دریافتی‌های یک معلم آموزش‌و‌پرورش و یک معلم دانشگاه را پر کند. لذا قبل از آنکه فرصت جبران این خلأ بزرگ در کشور از دست برود، پیشنهاد می‌شود، آيین نامه‌های استخدامی اعضای هیئت علمی به معلمان نیز تعمیم داده شود، به گونه‌ای که مطابق ماده ٢٩ قانون برنامه ششم، تفاوت دریافتی یک معلم در مدرسه و یک عضو هیئت علمی (معلم) همتراز در دانشگاه از ٢٠ درصد تجاوز نکند.
قریب به ٣٠ سال است که آموزش‌و‌پرورش به دلیل ضعف در مدیریت راهبردی منابع انسانی دچار چالش و معضل کمبود معلم به‌خصوص در ابتدای سال تحصیلی است. بخش اول این سوءمدیریت مربوط به ضعف در برنامه‌ریزی راهبردی منابع انسانی است. به این معنی که آموزش‌و‌پرورش قادر به تربیت و تأمين معلمان مورد نیاز در زمان مناسب (حداقل 6 ماه قبل از آغاز سال تحصیلی) نیست و پس از آغاز سال تحصیلی به‌ناچار، بدون آزمون استخدامی و بررسی شرایط لازم مجبور شده افرادی را با عنوان معلم حق‌التدریس آزاد، معلم خریدخدمات، آموزشیار نهضت، مربی پیش‌دبستان و... به کلاس درس بفرستد. جای تأسف بیشتر آنجاست که این چرخه هر سال تکرار شده و بر جمعیت این گروه از معلمان افزوده می‌شود. نتیجه چنین وضعیتی هم ورود نمایندگان مجلس شورای اسلامی و درخواست تعیین تکلیف این افراد بعد از چند سال کار معلمی است.
بخش دوم مسئله به تعامل ضعیف آموزش‌و‌پرورش و سازمان اداری و استخدامی مرتبط است. اولین نتیجه ضعف تعامل، اختلاف و خلأ ناشی از عدم تصویب نسبت دانش‌آموز به معلم و نسبت دانش‌آموز به سایر کارکنان در مدارس و مناطق است. هنوز شاخص نسبت دانش‌آموز به معلم به تصویب هیئت وزیران یا مجلس شورای اسلامی نرسیده است و آنچه نیز در سایر جا‌ها تصویب شده است مورد پذیرش سازمان اداری و استخدامی نیست. لذا این اختلاف‌نظر‌ها و نبود شاخص‌ها و معیار‌های شفاف و مصوب سبب شده مجوز‌های استخدامی مورد نیاز آموزش‌و‌پرورش متناسب با نیاز واقعی و به‌موقع صادر نشوند.
دلیل سوم وجود ضعف در مدیریت راهبردی منابع انسانی آموزش‌و‌پرورش، نا‌عدالتی فاحش در جبران خدمات معلمان است. عدم تناسب و توازن میان هزینه‌های زندگی با درآمد حاصل از شغل معلمی و نا‌عدالتی آزار‌دهنده در نظام جبران خدمات سبب شده جذابیت شغل معلمی به‌شدت کاهش یابد.
متقاضیان به نسبت کمتر و حتی در برخی موارد تعداد متقاضی (مرد) کمتر از ظرفیت استخدامی در برخی شهر‌های مرکز استان از‌جمله تهران نشان می‌دهد در جا‌هایی که امکان اشتغال در سایر مشاغل غیردولتی و غیردائم ولی با درآمد مناسب‌تر و حاکمیت عدالت نسبی در پرداخت‌ها وجود دارد، متقاضی به تعداد نیاز برای شغل معلمی وجود ندارد. هر‌چند که پذیرفته‌شدگان با رتبه‌های زیر ١٠٠ در دانشگاه فرهنگیان یک نقطه قوت و امید است ولی در‌عین‌حال باید پذیرفت که کاهش جذابیت معلمی یک تهدید بسیار جدی برای آینده نظام آموزشی کشور است. این نکته را نیز باید مد‌نظر قرار داد که علاوه بر نا‌عدالتی در پرداخت‌ها، کم‌توجهی آموزش‌و‌پرورش به ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای معلمان نیز سهم مهمی در کاهش انگیزه معلمان و در بلندمدت در کاهش جذابیت معلمی دارد. در دنیای پیچیده و مبتنی بر فناوری اطلاعات امروز که هوش مصنوعی در همه عرصه‌ها و به‌خصوص آموزش و توسعه دانش سهم عمده‌ای دارد، کم‌توجهی به ارتقاء مهارت‌های حرفه‌ای معلمان یک خطر و چالش بزرگ دیگر برای اعتبار و اقتدار معلمان و آموزش‌و‌پرورش کشور است.
