ثبات مدیریت در آموزشوپرورش هم فرصت و هم تهدید!
گروه اجتماعی
صندلی وزارت در آموزشوپرورش لرزان و بی‌ثبات است و در طول چهل‌وچند سال گذشته، این وزارتخانه رکورددار تغییرات در سطح وزرا بوده است. این تغییرات، میانگین مدیریتی را به کمتر از دو سال کاهش داده و در کنار ناكارآمدی‌های مدیریتی به‌عنوان مهم‌ترین مشكل آموزشوپرورش مطرح است.
ادامه این روند باعث شده که سکانداران وزارت آموزشوپرورش در حل مشکلات بلندمدت ناکام بمانند و مسائل و چالش‌های ریشه‌دار وزارتخانه همواره از وزیری به وزیر دیگر منتقل شود اما با نگاهی گذرا به تصمیم‌گیری‌ها و تغییر مدیریت‌ها، درخواهیم یافت که مشکل بی‌ثباتی ناشی ازعدم شایستگی وزرای منصوب بوده است و به‌این‌علت وزارت آموزشوپرورش در 13 سال گذشته، 6 وزیر متفاوت به خود دیده و در۴۴سال پس از انقلاب اسلامی ۱۶وزیر بر صندلی این وزارتخانه تکیه زده‌اند که از سال 92 تا 1400، چهار وزیر هرکدام به‌طور میانگین حدود 2 سال و در یک مورد تنها 9 ماه در این مجموعه دوام داشته‌اند. بنابراین رفت‌وآمدهای متعدد از یک‌سو موجب شده هر یک از وزرا با ارائه طرح‌هایی وارد میدان اجراشده و باتوجه به عدم ثبات مدیریتی نتوانند برنامه‌های خود را به‌طور کامل اجرا کنند و از سوی دیگر برای انتخاب وزرا و شرایط احراز آنان، قانون یا مصوبه خاصی وجود ندارد و در تعیین وزرا میزان صلاحیت‌های عمومی و توان مدیریتی افراد در امر تعلیم و تربیت و شایستگی در مسیر تحقق اهداف سازمانی با رعایت کارآیی و اثربخشی موردسنجش و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. ازاین‌رو همان‌طور که مقام معظم رهبری تأکید کرده‌اند: «دستگاهی به این عظمت با تغییر مداوم وزیر ضربه می‌خورد؛ به‌خصوص اینکه تغییر وزیر گاهی تغییر معاونان، مدیران میانی و حتی مدیران مدارس را هم در پی می‌آورد.»
ماحصل تغییرات پیوسته و عدم شایستگی‌های مدیریتی در بزرگ‌ترین وزارتخانه کشور؛ کلاف پیچیده‌ای از مسائل چندوجهی است؛ مسائلی که یک‌سر در ناترازی بودجه و کمبود معلم حرفه‌ای و یک سر در افت کیفی آموزشوپرورش و تنزل حکمرانی آموزشی به دلیل اقدامات غیرعلمی و سلیقه‌ای دارد. براین اساس در آستانه استقرار دولت چهاردهم و همچنین کشاکش تحلیل‌ها و راهکارهایی که کارشناسان در خصوص دوام و مانایی مدیریت ارائه می‌دهند، باید لایه‌های ژرف‌تر این موضوع را مورد کندوکاو قرار دارد.
انتخاب وزیر برای وزارتخانه‌ای که باتربیت نسل‌ها سروکار دارد یکی از مهم‌ترین و حساس‌ترین تصمیم‌ها و اقدامات رئیس‌جمهور جدید است. آموزشوپرورش با حدود یک‌میلیون معلم و ۱۶ میلیون دانش‌آموز نیازمند وزیری است که در میان جامعه فرهنگیان مقبولیت داشته باشد، در غیر این صورت بازهم آفت بی‌ثباتی از تهدید‌هایی است که می‌تواند دولت جدید را در آموزشوپرورش به مخاطره بیندازد.
گاهی در معرفی، انتخاب وزیر و رأی اعتماد، به‌گونه‌ای عمل شده که انگار توافق نانوشته‌ای برای تداوم غفلت بیمارگونه و مداوم نسبت به آموزشوپرورش در جریان بوده است. شاید بتوان گفت مهم‌ترین آسیب این مجموعه در 20 سال اخیر، فقدان ثبات و ناپایداری مدیریت و فقدان الگوی شایسته حکمرانی بوده است. بنابراین برکناری وزیر آموزشوپرورش، استعفا یا استیضاح یکی از شایع‌ترین رویدادهای وزارت آموزشوپرورش در دو دهه اخیر بوده که مهم‌ترین ضربه‌ها را به پیکر نیمه‌جان ثبات مدیریت در این مجموعه وارد آورده و اغلب با ارائه برنامه‌های وزیر جدید، برنامه‌های قبلی ناتمام مانده و براثر تلنبار شدن برنامه‌ها، آموزشوپرورش هنوز نتوانسته مسائل مهم و حیاتی خود را شناسایی و حل کند.
اما حجت‌الله بنیادی، پژوهشگر نظام آموزشی و استاد دانشگاه این ثبات مدیریت را از یک‌سو فرصت و از سوی دیگر تهدید دانسته و در گفت‌و‌گو با «رسالت» عنوان می‌کند: «این ثبات با سه شرط می‌تواند فرصتی برای پیشرفت یک سازمان باشد. اولین شرط، شایسته گزینی و انتخاب مدیرانی است که بر اساس فرآیند‌های شایستگی محور انتصاب یافته باشند. لازم است این مدیران واجد دانش و مهارت پایه باشند. مدیری که فاقد این ویژگی‌هاست، مرتکب خطا شده و بی‌راهه می‌رود و مقامات بالادست مجبور به عزلش می‌شوند و یا به دلیل ناتوانی در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، تاب و طاقتش سر می‌رود و از پست مدیریت کناره‌گیری می‌کند. دومین شرط، ایجاد سازوکاری باهدف ارتقای مستمر دانش و مهارت‌های مدیریتی است. مدیری که خود و مقامات بالادست او به‌صورت پیوسته در فکر ارتقای مهارت‌های حرفه‌ای او نباشد، پس از مدت کوتاهی به یک مدیر ناکارآمد و ناتوان تبدیل می‌شود که بازهم چاره‌ای جز عزل یا کناره‌گیری برای او باقی نمی‌ماند. سومین شرط، ایجاد سیستم و نظام ارزیابی عملکرد مستمر است و به‌این‌ترتیب اقدامات وزیر رصد می‌شود و اگر او در راستای اهداف و مأموریت‌ها حرکت نکرده و خطا و قصوری مرتکب شود، به او گوشزد خواهد شد که مسیرش را اصلاح کند، مدیری که اطمینان داشته باشد، سازوکار اثربخشی برای نظارت بر انجام وظایف و مأموریت‌های او وجود ندارد، ناخواسته از اهداف و وظایف سازمانی فاصله می‌گیرد و تحقق اهداف سازمانی به اولویت‌های انتهایی او تبدیل می‌شود. نتیجه چنین وضعیتی نیز عزل و برکناری اوست.»
بنیادی تأکید می‌کند: «ثبات مدیریت در هر سازمانی فرصتی برای ارتقا و پیشرفت است که باید الزامات مرتبط با آن نیز مهیا باشد. در غیر این صورت اگر انتصابات ما بی‌قاعده و برمبنای منافع جناحی، باندی، قومی و قبیله‌ای باشد، ثبات مدیریت نه‌تنها برای آموزشوپرورش فرصت نخواهد بود بلکه یک تهدید بزرگ هم به شمار می‌رود و انتصاب‌های قومیتی به معنای نقض و بی‌اعتنایی به انتصاب گزینه شایسته است. بدیهی است که در چنین انتصاب‌هایی با تغییر مدیر مافوق تمام مدیران زیرمجموعه نیز تغییر می‌کنند و سیستم یا ساختار یک وزارتخانه به هم می‌ریزد. جالب این است که کشور ما سال‌هاست به دلیل حاکمیت چنین رویکردی از ثبات مدیریت بی‌بهره است. بنابراین ثبات مدیریت در صورت انتصاب بر اساس شایستگی، ارتقاء پیوسته مهارت‌های مدیریتی و ارزیابی مستمر و نظام‌مند موجب پیشرفت است و در غیر این صورت یک تهدید مخرب برای سازمان خواهد بود. اگرچه هرکدام این سه شرط سهمی در عدم ثبات مدیریت دارند ولی سهم انتصاب برمبنای شایستگی بیشتر است.»
تحقق ثبات مدیریتی با ایجاد سازوکار نظارتی
این پژوهشگر تصریح می‌کند: «مدیری که برای تصدی پست وزارت در آموزشوپرورش شایستگی لازم را نداشته باشد، نخواهد توانست سازمان تحت امر خود را به‌درستی مدیریت کند؛ در چنین وضعیتی مسئولان مافوق مجبور به عزل او می‌شوند، به‌ویژه سازمان و دستگاهی به اهمیت آموزشوپرورش که جامعه مخاطبانش بسیار گسترده است و مدیران مافوق نمی‌توانند دست روی دست بگذارند و اجازه دهند این مدیر بی‌راهه برود، لذا در کوتاه‌ترین زمان ممکن او را عزل می‌کنند و یا مدیر به دلیل ناتوانی چاره‌ای به‌جز کناره‌گیری ندارد. بنابراین اگر انتصاب مدیران ما برمبنای شایستگی نباشد، خود‌به‌خود به ثبات مدیریتی نخواهیم رسید. اینکه ادعای رسیدن به ثبات مدیریتی داشته باشیم ولی هر فرد نا‌شایستی را در مصدر مدیریت بنشانیم، به دوام و مانایی مدیریت منجر نخواهد شد. از طرفی فردی که به‌عنوان وزیر منصوب می‌شود باید هوشمندانه عمل کرده و علیرغم تمام مشغله‌های کاری؛ دانش و مهارت‌های مدیریتی خود را به‌روز کرده و برای پاسخگویی به اتفاقات روزی که در حال وقوع است، مهارت و دانش کافی را کسب و بر اوضاع مسلط باشد. اگر این اتفاق بیفتد به ثبات مدیریت منجر می‌شود و این یعنی مدیر توانمند است و شایستگی او به‌صورت مستمر و پیوسته در حال ارتقا است اما چنانچه مدیری شایستگی لازم را نداشته باشد، کاملا از اهداف سازمانی دور شده و نارضایتی مخاطبان (معلم و دانش‌آموز) و مافوق به عزل آن مدیر می‌انجامد. در این میان لازم است که حتما یک نظام مستمر و پویا، عملکرد مدیر یا شخص وزیر را ارزیابی کند، حال اینکه در آموزشوپرورش چنین سازوکاری مهیا نشده، درحالی‌که باید با فراهم کردن این سازوکار، وزیر پاسخگو باشد که به‌عنوان‌مثال چرا در ابتدای مهر با کمبود معلم مواجه شده‌ایم و آیا این به دلیل ضعف عملکرد و ناتوانی وزیر و تیم اوست یا اینکه ریشه در جای دیگری دارد. اگر مربوط به ناتوانی و تصمیمات غلط وزیر است، موضوع ثبات مدیریتی عملا امکان تحقق ندارد. گاه مسائلی نظیر کمبود معلم ناشی از عملکرد یک وزیر نبوده و معطوف به گذشته است، اما به هر شکل ارزیابی عملکرد باعث گوشزد کردن خطا‌ها شده و در‌نهایت به تحقق اهداف و حرکت در مسیر درست منتهی خواهد شد و ثبات مدیریتی را به دنبال دارد. ولی اگر مدیر به حال خود رها باشد و خطا‌هایش را متذکر نشویم، اقدامات غلط انباشته‌شده و به نارضایتی گسترده بدل می‌شود و بازهم مقامات مافوق یا مصمم به عزل آن مدیر می‌شوند و یا اینکه آن مدیر ناچار است به دلیل غیرقابل‌کنترل بودن شرایط استعفا و کناره‌گیری کند. لذا ثبات مدیریت خوب است درصورتی‌که با سازوکار نظارتی همراه باشد.»
کوتاهی عمر مدیریت به دلیل انتصابات ناشایست
بنیادی با اشاره به ثبات مدیریتی وزرای آموزشوپرورش در بسیاری از کشورها عنوان می‌کند: «در اغلب کشورها به این دلیل که انتصابات عمدتا برمبنای الگو‌های شایستگی است، پایداری و ثبات مدیریتی امری رایج است، حال اینکه در کشور ما کارگروه‌ها و کمیته‌هایی که در حوزه آموزشوپرورش کار می‌کنند شفاف عمل نمی‌کنند چون هنوز الگوی شایستگی در حوزه آموزشوپرورش ترسیم نشده و طبیعتا کسی می‌تواند وزیر شایسته باشد که واجد دانش مدیریت منابع انسانی، دانش بودجه و تجربه زیسته مؤثر معلمی باشد و شرایط این حرفه را با گوشت و پوست‌و‌استخوانش لمس کرده باشد. کسی که معلمی را تجربه نکرده نمی‌تواند به‌درستی از معلمان حمایت کند و انتظارات، پیچیدگی‌ها و سختی‌های این شغل را به‌درستی درک نخواهد کرد. به‌هرروی نداشتن الگوی شایستگی باعث شده بسیاری از وزرای پیشنهادی شایستگی‌های حداقلی را حتی برای مدیریت مدرسه هم نداشته باشند ولی به‌عنوان وزیر معرفی‌شده‌اند و نتایج خوبی هم به همراه نداشته است. بسیاری از وزرای ما پس از یک یا دو سال کنار رفتند یا کنار گذاشته شدند. اما اگر وزیر فرد شایسته‌ای باشد، احتمال بروز خطا، ضعف و ناتوانی کاهش می‌یابد و اگر خطایی رخ دهد، آن را به‌سرعت اصلاح‌کرده و اجازه نمی‌دهد اشتباهات و قصوری که مرتکب شده نارضایتی گسترده را به دنبال داشته باشد. بنابراین یکی از شایستگی‌های یک مدیر در سطح کلان این است که شجاعت پذیرش اشتباه و عذرخواهی کردن را در بدترین شرایط هم داشته باشد. اینکه ما راجع به ثبات مدیریت سخن بگوییم ولی شرط و شروط آن را لحاظ نکنیم، ثبات را از یک فرصت به یک تهدید بدل می‌کند. اگرچه این سخن که هیچ‌یک از وزرای پیشین شایسته نبوده‌اند به‌صورت مطلق صحیح نیست ولی عموما به همین شکل است و نه‌تنها وزرا بلکه حتی تیمی که به کار گرفته‌شده هم شایسته نبوده‌اند، چون انتصابات عمدتا بر مبنای جناح و باند بوده است و حتی برخی وزرای ما نتوانسته‌اند دوره مدیریتی خود را در دولت مستقر به پایان برسانند، حال اینکه در یک نگاه منطقی، اگر وزیر شایسته باشد و برمبنای الگوی شایستگی انتخاب‌شده باشد ممکن است بتواند در سه یا چهار دولت به‌عنوان وزیر آموزشوپرورش ایفای نقش کند. لذا یکی از دلایل کوتاه بودن عمر مدیریتی در کشور ما این است که انتصابات برمدار شایستگی نیست.»
لزوم طراحی و تدوین الگوی شایستگی مدیران
این پژوهشگر حوزه آموزش خاطرنشان می‌کند که «در صورت تدوین و طراحی الگوی شایستگی مدیران می‌توان مجموعه انتظاراتی که از وزیر می‌رود را در بخش‌های مختلف مطرح کرد، ازجمله این انتظارات می‌تواند تأمین معلم شایسته و باانگیزه، تأمین فضای آموزشی مناسب و استاندارد در تمامی نقاط کشور، بهبود کیفیت آموزشوپرورش و تقویت مدارس دولتی باشد. بنابراین وقتی الگوی شایستگی تعریف می‌کنیم، به‌طور مشخص می‌دانیم که از شخص وزیر چه انتظاراتی داریم. اما متأسفانه در کشور ما این موضوع مورد‌توجه نیست و حتی در زمینه نظارت کلان مجلس بر عملکرد وزرا ضعف اساسی داریم. کدام‌یک از وزرایی که در این سال‌ها عزل شده و استعفا کرده‌اند در قبال تصمیمات غلطی که اتخاذ کرده‌اند و تبعات تصمیمات غلط آن‌ها همچنان استمرار دارد، مؤاخذ شده‌اند؟ در چنین وضعیتی هر فردی که در مسند وزارت قرار بگیرد، تصور می‌کند با اتخاذ بدترین تصمیم هم مشکلی پیش نخواهد آمد و ماحصل آن کمبود ١٧٦ هزار معلم در مهر ١٤٠٣ است، این مسئله نشان‌دهنده به‌کارگیری افرادی کارنابلد و فاقد دانش حداقلی در زمینه مدیریت منابع انسانی به‌عنوان مدیر منابع انسانی وزارت آموزشوپرورش و به‌تبع آن عدم ثبات مدیریت در مرکز برنامه‌ریزی منابع انسانی وزارت آموزشوپرورش است، بنابراین ثبات مدیریت اگر همراه با پیشرفت و ارتقای سازمان نباشد برای آن دستگاه یا سازمان تهدید است و درصورتی‌که ثبات مدیریت همراه با پویایی و پیشرفت و ارتقای دستگاه باشد حتما پسندیده و فرصت است.»
ثبات مدیریتی مشروط به کارآمدی و توانمندی باشد
نرگس ملک‌زاده نیز در قامت کارشناس آموزش در‌این‌باره به «رسالت» می‌گوید: «در بُعد نیروی انسانی پس از تعیین وزیر جدید، تغییر همه معاونین وزیر و رؤسای سازمان‌ها، در گام بعد مدیران کل ستاد و استان‌ها و رؤسای مراکز تغییر که در‌نهایت موجی از تغییرات از ادارات مناطق تا کف مدرسه را به‌دنبال خواهد داشت و منابع انسانی سازمان را دچار سرگیجه سازمانی خواهد کرد، لذا ثبات مدیریتی در هرجایی می‌تواند متضمن (تضمین‌کننده) موفقیت آن سازمان یا وزارتخانه باشد اما اگر مدیر ضعیف و پرحاشیه باشد و رضایت بیرونی افراد ذینفع را تأمین نکند، ثبات مدیریت آسیب‌زاتر از تغییر مدیریت خواهد بود. شرط اصلی و اولیه برای تحقق ثبات، رضایتمندی از شرایط موجود است. وقتی این رضایت وجود نداشته باشد، فرصت دادن و دوام مدیریتی منطقی، عقلانی و علمی نخواهد بود. گاه شرایط آموزشوپرورش به نحوی است که ثبات مدیریت آسیب‌زاتر از تغییر مدیریت است. اگرچه باید به سمت تحول گام برداشت اما در حال حاضر نیازمند کسی نیستیم که تحول ایجاد کند، چون در برخی از بخش‌ها به عقب برگشته‌ایم. ما ابتدا به فردی نیاز داریم که مسیر را تغییر بدهد و پس‌از‌آن باید به‌دنبال رویکرد تحول‌گرایانه و ثبات مدیریتی در آموزشوپرورش بود.»
ملک‌زاده در ادامه تأکید می‌کند: «وزرای آموزشوپرورش بی‌دلیل برکنار نشده‌اند، و هر بار به علت اوج گرفتن نارضایتی‌ها این برکناری اتفاق افتاده است. این وزارتخانه همیشه از پرچالش‌ترین وزارتخانه‌ها بوده و هیچ‌یک از وزرای منصوب پاسخگوی نارضایتی‌ها و عملکرد خود نبوده‌اند و طبیعتا به وزیری که نتوانسته رضایت معلمان را جلب کند و فاقد برنامه و چشم‌انداز است نباید فرصت داد و او را بر کرسی وزارت ابقا کرد. ریشه بی‌ثباتی مدیریتی، انتصاب مدیرانی است که به آن‌ها فرصت خدمت داده‌شده و از این فرصت به نفع دانش‌آموز و معلم استفاده نکرده و پاسخگوی وضع موجود نبوده‌اند. چنانچه وزرا خود را در قبال جامعه فرهنگیان پاسخگو می‌دانستند و مأموریتشان را به‌درستی انجام می‌دادند، به تغییر مدیریت منجر نمی‌شد. این درست نیست که هرگونه تغییر مدیریت را دال بر عدم توفیقات آموزشوپرورش بد‌انیم. بدون تردید ثبات مدیران ضعیف هیچ‌گاه به سود هیچ‌یک از ارکان آموزشوپرورش نیست و اگر شخص وزیر ضعیف است و چشم‌انداز و برنامه‌ای ندارد باید تغییر کند. پایداری مدیریت زمانی امکان تحقق دارد که فردی شایسته، کارآمد، توانمند و دارای برنامه در این وزارتخانه منصوب‌شده باشد.»
این کارشناس آموزش با اشاره به تبعات انتصاب وزرای ناکارآمد و ناپایداری مدیریت‌ها تصریح می‌کند: «پس از انتصاب وزیر جدید پیگیری اجرای همه برنامه‌های مصوب وزیر قبلی از دستور کار خارج می‌شود و برنامه‌ها و ایده‌های جدید و معمولا فاقد پشتوانه پژوهشی و کارشناسی با شتاب بسیار اجرایی و مورد پیگیری قرار می‌گیرند. براین اساس برنامه‌های قبلی ناتمام می‌ماند و به دلیل تلنبار شدن طرح‌ها و برنامه‌های متعدد، تقریبا تمام آن‌ها از حیّز انتفاع ساقط‌شده و یا به‌درستی پیگیری نمی‌شوند و این‌یکی از مهم‌ترین تبعات ناپایداری مدیریتی است. چنانچه اساس برنامه بر پایه اسناد بالادستی و روش‌های علمی و کارشناسی باشد و شخص وزیری که این برنامه را کلید‌زده برکنار شده و یا فعالیت او به دلیل پایان دولت مستقر نیمه‌تمام مانده، حتما باید در دولت بعدی این برنامه‌ها دنبال شود، اما در اغلب موارد این‌گونه نیست و همین نوع نگاه باعث شده به عقب بازگردیم و یا روند تغییر و تحول در آموزشوپرورش به‌کندی صورت پذیرد. این اتفاق هم محدود به دولت خاصی نیست و در تمامی دولت‌ها رخ‌داده و طرح‌ها یا نیمه‌کاره رهاشده و یا دولت‌ها در آن تغییرات جزئی اعمال و به‌عنوان طرح و برنامه جدید به نام خود مطرح کرده‌اند. به همین دلیل است که می‌گوییم آموزشوپرورش باید از سیاست و اتفاقات این حوزه به دور باشد.»
ملک‌زاده خاطرنشان می‌کند: «این مجموعه یک جریان پویا با سلایق مختلف است، اما در برخی دولت‌ها، کسانی که حتی پست کارشناسی هم داشتند به دلیل حضور در دولت قبلی کنار گذاشته شدند و به‌این‌ترتیب بدنه ستادی ما از نگاه و نظرات کارشناسی خالی شد و نفرات تأثیرگذار علیرغم داشتن دیدگاه و بینش خاص نسبت به مسائل آموزشوپرورش از این مجموعه خارج و نفرات ضعیف‌تر به خدمت گرفته شدند، در‌نهایت هم دودش به چشم دانش‌آموزان و معلمان رفت و نظام آموزشی کشور متحمل ضربات سنگینی شد که این حذف علت اصلی آن بود. بنابراین درحالی بر ثبات مدیریتی تأکید می‌کنیم که حتی بدنه کارشناسی ما هم در وزارتخانه ثبات ندارند و یا مدیران مدارس را به علت نگاه غیرهمسو کنار می‌گذارند. انتصاب‌های ضعیف هم مزید بر علت بوده، آن‌هم از سوی جریان‌هایی خارج از بدنه آموزشوپرورش.
مداخله‌های غیرتخصصی وضع بغرنجی را رقم‌زده چنان‌که افرادی بر صدر امور کلیدی آموزشوپرورش نشستند که از کمترین شایستگی‌ها و تجارب مدیریتی هم برخوردار نبودند و با ریل‌گذاری‌های اشتباه، این وزارتخانه را از مسیر تحول دور کردند. ناپایداری مدیریت‌ها که امروز در آموزشوپرورش با آن مواجهیم ناشی از فهم نادرست مسائل آموزشوپرورش است.»
صندلی وزارت در آموزشوپرورش لرزان و بی‌ثبات است و در طول چهل‌وچند سال گذشته، این وزارتخانه رکورددار تغییرات در سطح وزرا بوده است. این تغییرات، میانگین مدیریتی را به کمتر از دو سال کاهش داده و در کنار ناكارآمدی‌های مدیریتی به‌عنوان مهم‌ترین مشكل آموزشوپرورش مطرح است.
ادامه این روند باعث شده که سکانداران وزارت آموزشوپرورش در حل مشکلات بلندمدت ناکام بمانند و مسائل و چالش‌های ریشه‌دار وزارتخانه همواره از وزیری به وزیر دیگر منتقل شود اما با نگاهی گذرا به تصمیم‌گیری‌ها و تغییر مدیریت‌ها، درخواهیم یافت که مشکل بی‌ثباتی ناشی ازعدم شایستگی وزرای منصوب بوده است و به‌این‌علت وزارت آموزشوپرورش در 13 سال گذشته، 6 وزیر متفاوت به خود دیده و در۴۴سال پس از انقلاب اسلامی ۱۶وزیر بر صندلی این وزارتخانه تکیه زده‌اند که از سال 92 تا 1400، چهار وزیر هرکدام به‌طور میانگین حدود 2 سال و در یک مورد تنها 9 ماه در این مجموعه دوام داشته‌اند. بنابراین رفت‌وآمدهای متعدد از یک‌سو موجب شده هر یک از وزرا با ارائه طرح‌هایی وارد میدان اجراشده و باتوجه به عدم ثبات مدیریتی نتوانند برنامه‌های خود را به‌طور کامل اجرا کنند و از سوی دیگر برای انتخاب وزرا و شرایط احراز آنان، قانون یا مصوبه خاصی وجود ندارد و در تعیین وزرا میزان صلاحیت‌های عمومی و توان مدیریتی افراد در امر تعلیم و تربیت و شایستگی در مسیر تحقق اهداف سازمانی با رعایت کارآیی و اثربخشی موردسنجش و ارزیابی قرار نمی‌گیرد. ازاین‌رو همان‌طور که مقام معظم رهبری تأکید کرده‌اند: «دستگاهی به این عظمت با تغییر مداوم وزیر ضربه می‌خورد؛ به‌خصوص اینکه تغییر وزیر گاهی تغییر معاونان، مدیران میانی و حتی مدیران مدارس را هم در پی می‌آورد.»
ماحصل تغییرات پیوسته و عدم شایستگی‌های مدیریتی در بزرگ‌ترین وزارتخانه کشور؛ کلاف پیچیده‌ای از مسائل چندوجهی است؛ مسائلی که یک‌سر در ناترازی بودجه و کمبود معلم حرفه‌ای و یک سر در افت کیفی آموزشوپرورش و تنزل حکمرانی آموزشی به دلیل اقدامات غیرعلمی و سلیقه‌ای دارد. براین اساس در آستانه استقرار دولت چهاردهم و همچنین کشاکش تحلیل‌ها و راهکارهایی که کارشناسان در خصوص دوام و مانایی مدیریت ارائه می‌دهند، باید لایه‌های ژرف‌تر این موضوع را مورد کندوکاو قرار دارد.
انتخاب وزیر برای وزارتخانه‌ای که باتربیت نسل‌ها سروکار دارد یکی از مهم‌ترین و حساس‌ترین تصمیم‌ها و اقدامات رئیس‌جمهور جدید است. آموزشوپرورش با حدود یک‌میلیون معلم و ۱۶ میلیون دانش‌آموز نیازمند وزیری است که در میان جامعه فرهنگیان مقبولیت داشته باشد، در غیر این صورت بازهم آفت بی‌ثباتی از تهدید‌هایی است که می‌تواند دولت جدید را در آموزشوپرورش به مخاطره بیندازد.
گاهی در معرفی، انتخاب وزیر و رأی اعتماد، به‌گونه‌ای عمل شده که انگار توافق نانوشته‌ای برای تداوم غفلت بیمارگونه و مداوم نسبت به آموزشوپرورش در جریان بوده است. شاید بتوان گفت مهم‌ترین آسیب این مجموعه در 20 سال اخیر، فقدان ثبات و ناپایداری مدیریت و فقدان الگوی شایسته حکمرانی بوده است. بنابراین برکناری وزیر آموزشوپرورش، استعفا یا استیضاح یکی از شایع‌ترین رویدادهای وزارت آموزشوپرورش در دو دهه اخیر بوده که مهم‌ترین ضربه‌ها را به پیکر نیمه‌جان ثبات مدیریت در این مجموعه وارد آورده و اغلب با ارائه برنامه‌های وزیر جدید، برنامه‌های قبلی ناتمام مانده و براثر تلنبار شدن برنامه‌ها، آموزشوپرورش هنوز نتوانسته مسائل مهم و حیاتی خود را شناسایی و حل کند.
اما حجت‌الله بنیادی، پژوهشگر نظام آموزشی و استاد دانشگاه این ثبات مدیریت را از یک‌سو فرصت و از سوی دیگر تهدید دانسته و در گفت‌و‌گو با «رسالت» عنوان می‌کند: «این ثبات با سه شرط می‌تواند فرصتی برای پیشرفت یک سازمان باشد. اولین شرط، شایسته گزینی و انتخاب مدیرانی است که بر اساس فرآیند‌های شایستگی محور انتصاب یافته باشند. لازم است این مدیران واجد دانش و مهارت پایه باشند. مدیری که فاقد این ویژگی‌هاست، مرتکب خطا شده و بی‌راهه می‌رود و مقامات بالادست مجبور به عزلش می‌شوند و یا به دلیل ناتوانی در انجام وظایف و مسئولیت‌های محوله، تاب و طاقتش سر می‌رود و از پست مدیریت کناره‌گیری می‌کند. دومین شرط، ایجاد سازوکاری باهدف ارتقای مستمر دانش و مهارت‌های مدیریتی است. مدیری که خود و مقامات بالادست او به‌صورت پیوسته در فکر ارتقای مهارت‌های حرفه‌ای او نباشد، پس از مدت کوتاهی به یک مدیر ناکارآمد و ناتوان تبدیل می‌شود که بازهم چاره‌ای جز عزل یا کناره‌گیری برای او باقی نمی‌ماند. سومین شرط، ایجاد سیستم و نظام ارزیابی عملکرد مستمر است و به‌این‌ترتیب اقدامات وزیر رصد می‌شود و اگر او در راستای اهداف و مأموریت‌ها حرکت نکرده و خطا و قصوری مرتکب شود، به او گوشزد خواهد شد که مسیرش را اصلاح کند، مدیری که اطمینان داشته باشد، سازوکار اثربخشی برای نظارت بر انجام وظایف و مأموریت‌های او وجود ندارد، ناخواسته از اهداف و وظایف سازمانی فاصله می‌گیرد و تحقق اهداف سازمانی به اولویت‌های انتهایی او تبدیل می‌شود. نتیجه چنین وضعیتی نیز عزل و برکناری اوست.»
بنیادی تأکید می‌کند: «ثبات مدیریت در هر سازمانی فرصتی برای ارتقا و پیشرفت است که باید الزامات مرتبط با آن نیز مهیا باشد. در غیر این صورت اگر انتصابات ما بی‌قاعده و برمبنای منافع جناحی، باندی، قومی و قبیله‌ای باشد، ثبات مدیریت نه‌تنها برای آموزشوپرورش فرصت نخواهد بود بلکه یک تهدید بزرگ هم به شمار می‌رود و انتصاب‌های قومیتی به معنای نقض و بی‌اعتنایی به انتصاب گزینه شایسته است. بدیهی است که در چنین انتصاب‌هایی با تغییر مدیر مافوق تمام مدیران زیرمجموعه نیز تغییر می‌کنند و سیستم یا ساختار یک وزارتخانه به هم می‌ریزد. جالب این است که کشور ما سال‌هاست به دلیل حاکمیت چنین رویکردی از ثبات مدیریت بی‌بهره است. بنابراین ثبات مدیریت در صورت انتصاب بر اساس شایستگی، ارتقاء پیوسته مهارت‌های مدیریتی و ارزیابی مستمر و نظام‌مند موجب پیشرفت است و در غیر این صورت یک تهدید مخرب برای سازمان خواهد بود. اگرچه هرکدام این سه شرط سهمی در عدم ثبات مدیریت دارند ولی سهم انتصاب برمبنای شایستگی بیشتر است.»
تحقق ثبات مدیریتی با ایجاد سازوکار نظارتی
این پژوهشگر تصریح می‌کند: «مدیری که برای تصدی پست وزارت در آموزشوپرورش شایستگی لازم را نداشته باشد، نخواهد توانست سازمان تحت امر خود را به‌درستی مدیریت کند؛ در چنین وضعیتی مسئولان مافوق مجبور به عزل او می‌شوند، به‌ویژه سازمان و دستگاهی به اهمیت آموزشوپرورش که جامعه مخاطبانش بسیار گسترده است و مدیران مافوق نمی‌توانند دست روی دست بگذارند و اجازه دهند این مدیر بی‌راهه برود، لذا در کوتاه‌ترین زمان ممکن او را عزل می‌کنند و یا مدیر به دلیل ناتوانی چاره‌ای به‌جز کناره‌گیری ندارد. بنابراین اگر انتصاب مدیران ما برمبنای شایستگی نباشد، خود‌به‌خود به ثبات مدیریتی نخواهیم رسید. اینکه ادعای رسیدن به ثبات مدیریتی داشته باشیم ولی هر فرد نا‌شایستی را در مصدر مدیریت بنشانیم، به دوام و مانایی مدیریت منجر نخواهد شد. از طرفی فردی که به‌عنوان وزیر منصوب می‌شود باید هوشمندانه عمل کرده و علیرغم تمام مشغله‌های کاری؛ دانش و مهارت‌های مدیریتی خود را به‌روز کرده و برای پاسخگویی به اتفاقات روزی که در حال وقوع است، مهارت و دانش کافی را کسب و بر اوضاع مسلط باشد. اگر این اتفاق بیفتد به ثبات مدیریت منجر می‌شود و این یعنی مدیر توانمند است و شایستگی او به‌صورت مستمر و پیوسته در حال ارتقا است اما چنانچه مدیری شایستگی لازم را نداشته باشد، کاملا از اهداف سازمانی دور شده و نارضایتی مخاطبان (معلم و دانش‌آموز) و مافوق به عزل آن مدیر می‌انجامد. در این میان لازم است که حتما یک نظام مستمر و پویا، عملکرد مدیر یا شخص وزیر را ارزیابی کند، حال اینکه در آموزشوپرورش چنین سازوکاری مهیا نشده، درحالی‌که باید با فراهم کردن این سازوکار، وزیر پاسخگو باشد که به‌عنوان‌مثال چرا در ابتدای مهر با کمبود معلم مواجه شده‌ایم و آیا این به دلیل ضعف عملکرد و ناتوانی وزیر و تیم اوست یا اینکه ریشه در جای دیگری دارد. اگر مربوط به ناتوانی و تصمیمات غلط وزیر است، موضوع ثبات مدیریتی عملا امکان تحقق ندارد. گاه مسائلی نظیر کمبود معلم ناشی از عملکرد یک وزیر نبوده و معطوف به گذشته است، اما به هر شکل ارزیابی عملکرد باعث گوشزد کردن خطا‌ها شده و در‌نهایت به تحقق اهداف و حرکت در مسیر درست منتهی خواهد شد و ثبات مدیریتی را به دنبال دارد. ولی اگر مدیر به حال خود رها باشد و خطا‌هایش را متذکر نشویم، اقدامات غلط انباشته‌شده و به نارضایتی گسترده بدل می‌شود و بازهم مقامات مافوق یا مصمم به عزل آن مدیر می‌شوند و یا اینکه آن مدیر ناچار است به دلیل غیرقابل‌کنترل بودن شرایط استعفا و کناره‌گیری کند. لذا ثبات مدیریت خوب است درصورتی‌که با سازوکار نظارتی همراه باشد.»
کوتاهی عمر مدیریت به دلیل انتصابات ناشایست
بنیادی با اشاره به ثبات مدیریتی وزرای آموزشوپرورش در بسیاری از کشورها عنوان می‌کند: «در اغلب کشورها به این دلیل که انتصابات عمدتا برمبنای الگو‌های شایستگی است، پایداری و ثبات مدیریتی امری رایج است، حال اینکه در کشور ما کارگروه‌ها و کمیته‌هایی که در حوزه آموزشوپرورش کار می‌کنند شفاف عمل نمی‌کنند چون هنوز الگوی شایستگی در حوزه آموزشوپرورش ترسیم نشده و طبیعتا کسی می‌تواند وزیر شایسته باشد که واجد دانش مدیریت منابع انسانی، دانش بودجه و تجربه زیسته مؤثر معلمی باشد و شرایط این حرفه را با گوشت و پوست‌و‌استخوانش لمس کرده باشد. کسی که معلمی را تجربه نکرده نمی‌تواند به‌درستی از معلمان حمایت کند و انتظارات، پیچیدگی‌ها و سختی‌های این شغل را به‌درستی درک نخواهد کرد. به‌هرروی نداشتن الگوی شایستگی باعث شده بسیاری از وزرای پیشنهادی شایستگی‌های حداقلی را حتی برای مدیریت مدرسه هم نداشته باشند ولی به‌عنوان وزیر معرفی‌شده‌اند و نتایج خوبی هم به همراه نداشته است. بسیاری از وزرای ما پس از یک یا دو سال کنار رفتند یا کنار گذاشته شدند. اما اگر وزیر فرد شایسته‌ای باشد، احتمال بروز خطا، ضعف و ناتوانی کاهش می‌یابد و اگر خطایی رخ دهد، آن را به‌سرعت اصلاح‌کرده و اجازه نمی‌دهد اشتباهات و قصوری که مرتکب شده نارضایتی گسترده را به دنبال داشته باشد. بنابراین یکی از شایستگی‌های یک مدیر در سطح کلان این است که شجاعت پذیرش اشتباه و عذرخواهی کردن را در بدترین شرایط هم داشته باشد. اینکه ما راجع به ثبات مدیریت سخن بگوییم ولی شرط و شروط آن را لحاظ نکنیم، ثبات را از یک فرصت به یک تهدید بدل می‌کند. اگرچه این سخن که هیچ‌یک از وزرای پیشین شایسته نبوده‌اند به‌صورت مطلق صحیح نیست ولی عموما به همین شکل است و نه‌تنها وزرا بلکه حتی تیمی که به کار گرفته‌شده هم شایسته نبوده‌اند، چون انتصابات عمدتا بر مبنای جناح و باند بوده است و حتی برخی وزرای ما نتوانسته‌اند دوره مدیریتی خود را در دولت مستقر به پایان برسانند، حال اینکه در یک نگاه منطقی، اگر وزیر شایسته باشد و برمبنای الگوی شایستگی انتخاب‌شده باشد ممکن است بتواند در سه یا چهار دولت به‌عنوان وزیر آموزشوپرورش ایفای نقش کند. لذا یکی از دلایل کوتاه بودن عمر مدیریتی در کشور ما این است که انتصابات برمدار شایستگی نیست.»
لزوم طراحی و تدوین الگوی شایستگی مدیران
این پژوهشگر حوزه آموزش خاطرنشان می‌کند که «در صورت تدوین و طراحی الگوی شایستگی مدیران می‌توان مجموعه انتظاراتی که از وزیر می‌رود را در بخش‌های مختلف مطرح کرد، ازجمله این انتظارات می‌تواند تأمین معلم شایسته و باانگیزه، تأمین فضای آموزشی مناسب و استاندارد در تمامی نقاط کشور، بهبود کیفیت آموزشوپرورش و تقویت مدارس دولتی باشد. بنابراین وقتی الگوی شایستگی تعریف می‌کنیم، به‌طور مشخص می‌دانیم که از شخص وزیر چه انتظاراتی داریم. اما متأسفانه در کشور ما این موضوع مورد‌توجه نیست و حتی در زمینه نظارت کلان مجلس بر عملکرد وزرا ضعف اساسی داریم. کدام‌یک از وزرایی که در این سال‌ها عزل شده و استعفا کرده‌اند در قبال تصمیمات غلطی که اتخاذ کرده‌اند و تبعات تصمیمات غلط آن‌ها همچنان استمرار دارد، مؤاخذ شده‌اند؟ در چنین وضعیتی هر فردی که در مسند وزارت قرار بگیرد، تصور می‌کند با اتخاذ بدترین تصمیم هم مشکلی پیش نخواهد آمد و ماحصل آن کمبود ١٧٦ هزار معلم در مهر ١٤٠٣ است، این مسئله نشان‌دهنده به‌کارگیری افرادی کارنابلد و فاقد دانش حداقلی در زمینه مدیریت منابع انسانی به‌عنوان مدیر منابع انسانی وزارت آموزشوپرورش و به‌تبع آن عدم ثبات مدیریت در مرکز برنامه‌ریزی منابع انسانی وزارت آموزشوپرورش است، بنابراین ثبات مدیریت اگر همراه با پیشرفت و ارتقای سازمان نباشد برای آن دستگاه یا سازمان تهدید است و درصورتی‌که ثبات مدیریت همراه با پویایی و پیشرفت و ارتقای دستگاه باشد حتما پسندیده و فرصت است.»
ثبات مدیریتی مشروط به کارآمدی و توانمندی باشد
نرگس ملک‌زاده نیز در قامت کارشناس آموزش در‌این‌باره به «رسالت» می‌گوید: «در بُعد نیروی انسانی پس از تعیین وزیر جدید، تغییر همه معاونین وزیر و رؤسای سازمان‌ها، در گام بعد مدیران کل ستاد و استان‌ها و رؤسای مراکز تغییر که در‌نهایت موجی از تغییرات از ادارات مناطق تا کف مدرسه را به‌دنبال خواهد داشت و منابع انسانی سازمان را دچار سرگیجه سازمانی خواهد کرد، لذا ثبات مدیریتی در هرجایی می‌تواند متضمن (تضمین‌کننده) موفقیت آن سازمان یا وزارتخانه باشد اما اگر مدیر ضعیف و پرحاشیه باشد و رضایت بیرونی افراد ذینفع را تأمین نکند، ثبات مدیریت آسیب‌زاتر از تغییر مدیریت خواهد بود. شرط اصلی و اولیه برای تحقق ثبات، رضایتمندی از شرایط موجود است. وقتی این رضایت وجود نداشته باشد، فرصت دادن و دوام مدیریتی منطقی، عقلانی و علمی نخواهد بود. گاه شرایط آموزشوپرورش به نحوی است که ثبات مدیریت آسیب‌زاتر از تغییر مدیریت است. اگرچه باید به سمت تحول گام برداشت اما در حال حاضر نیازمند کسی نیستیم که تحول ایجاد کند، چون در برخی از بخش‌ها به عقب برگشته‌ایم. ما ابتدا به فردی نیاز داریم که مسیر را تغییر بدهد و پس‌از‌آن باید به‌دنبال رویکرد تحول‌گرایانه و ثبات مدیریتی در آموزشوپرورش بود.»
ملک‌زاده در ادامه تأکید می‌کند: «وزرای آموزشوپرورش بی‌دلیل برکنار نشده‌اند، و هر بار به علت اوج گرفتن نارضایتی‌ها این برکناری اتفاق افتاده است. این وزارتخانه همیشه از پرچالش‌ترین وزارتخانه‌ها بوده و هیچ‌یک از وزرای منصوب پاسخگوی نارضایتی‌ها و عملکرد خود نبوده‌اند و طبیعتا به وزیری که نتوانسته رضایت معلمان را جلب کند و فاقد برنامه و چشم‌انداز است نباید فرصت داد و او را بر کرسی وزارت ابقا کرد. ریشه بی‌ثباتی مدیریتی، انتصاب مدیرانی است که به آن‌ها فرصت خدمت داده‌شده و از این فرصت به نفع دانش‌آموز و معلم استفاده نکرده و پاسخگوی وضع موجود نبوده‌اند. چنانچه وزرا خود را در قبال جامعه فرهنگیان پاسخگو می‌دانستند و مأموریتشان را به‌درستی انجام می‌دادند، به تغییر مدیریت منجر نمی‌شد. این درست نیست که هرگونه تغییر مدیریت را دال بر عدم توفیقات آموزشوپرورش بد‌انیم. بدون تردید ثبات مدیران ضعیف هیچ‌گاه به سود هیچ‌یک از ارکان آموزشوپرورش نیست و اگر شخص وزیر ضعیف است و چشم‌انداز و برنامه‌ای ندارد باید تغییر کند. پایداری مدیریت زمانی امکان تحقق دارد که فردی شایسته، کارآمد، توانمند و دارای برنامه در این وزارتخانه منصوب‌شده باشد.»
این کارشناس آموزش با اشاره به تبعات انتصاب وزرای ناکارآمد و ناپایداری مدیریت‌ها تصریح می‌کند: «پس از انتصاب وزیر جدید پیگیری اجرای همه برنامه‌های مصوب وزیر قبلی از دستور کار خارج می‌شود و برنامه‌ها و ایده‌های جدید و معمولا فاقد پشتوانه پژوهشی و کارشناسی با شتاب بسیار اجرایی و مورد پیگیری قرار می‌گیرند. براین اساس برنامه‌های قبلی ناتمام می‌ماند و به دلیل تلنبار شدن طرح‌ها و برنامه‌های متعدد، تقریبا تمام آن‌ها از حیّز انتفاع ساقط‌شده و یا به‌درستی پیگیری نمی‌شوند و این‌یکی از مهم‌ترین تبعات ناپایداری مدیریتی است. چنانچه اساس برنامه بر پایه اسناد بالادستی و روش‌های علمی و کارشناسی باشد و شخص وزیری که این برنامه را کلید‌زده برکنار شده و یا فعالیت او به دلیل پایان دولت مستقر نیمه‌تمام مانده، حتما باید در دولت بعدی این برنامه‌ها دنبال شود، اما در اغلب موارد این‌گونه نیست و همین نوع نگاه باعث شده به عقب بازگردیم و یا روند تغییر و تحول در آموزشوپرورش به‌کندی صورت پذیرد. این اتفاق هم محدود به دولت خاصی نیست و در تمامی دولت‌ها رخ‌داده و طرح‌ها یا نیمه‌کاره رهاشده و یا دولت‌ها در آن تغییرات جزئی اعمال و به‌عنوان طرح و برنامه جدید به نام خود مطرح کرده‌اند. به همین دلیل است که می‌گوییم آموزشوپرورش باید از سیاست و اتفاقات این حوزه به دور باشد.»
ملک‌زاده خاطرنشان می‌کند: «این مجموعه یک جریان پویا با سلایق مختلف است، اما در برخی دولت‌ها، کسانی که حتی پست کارشناسی هم داشتند به دلیل حضور در دولت قبلی کنار گذاشته شدند و به‌این‌ترتیب بدنه ستادی ما از نگاه و نظرات کارشناسی خالی شد و نفرات تأثیرگذار علیرغم داشتن دیدگاه و بینش خاص نسبت به مسائل آموزشوپرورش از این مجموعه خارج و نفرات ضعیف‌تر به خدمت گرفته شدند، در‌نهایت هم دودش به چشم دانش‌آموزان و معلمان رفت و نظام آموزشی کشور متحمل ضربات سنگینی شد که این حذف علت اصلی آن بود. بنابراین درحالی بر ثبات مدیریتی تأکید می‌کنیم که حتی بدنه کارشناسی ما هم در وزارتخانه ثبات ندارند و یا مدیران مدارس را به علت نگاه غیرهمسو کنار می‌گذارند. انتصاب‌های ضعیف هم مزید بر علت بوده، آن‌هم از سوی جریان‌هایی خارج از بدنه آموزشوپرورش.
مداخله‌های غیرتخصصی وضع بغرنجی را رقم‌زده چنان‌که افرادی بر صدر امور کلیدی آموزشوپرورش نشستند که از کمترین شایستگی‌ها و تجارب مدیریتی هم برخوردار نبودند و با ریل‌گذاری‌های اشتباه، این وزارتخانه را از مسیر تحول دور کردند. ناپایداری مدیریت‌ها که امروز در آموزشوپرورش با آن مواجهیم ناشی از فهم نادرست مسائل آموزشوپرورش است.»
