روند ارتقای زنان به سطوح بالای مدیریتی با پیشرفت‌های تحصیلیِ آن‌ها همخوانی ندارد
موانع زنان برای پیشرفت شغلی
زنان همواره با یک تناقض بزرگ دست‌به‌گریبان‌اند. از یک‌سو شمار دانشجویان دختر وزنان دارای مدارک دانشگاهی به‌سرعت رو به افزایش گذاشته، ولی در همان حال راه‌یابی آنان به موقعیتهای بالاتر شغلی با موانعی همراه است و در کسب درآمد نیز به نسبت مردان در سطح پایین‌‌‌تری قرار دارند.
به‌رغم پیشرفت‌های علمی و بهبود شرایط آموزش و کسب دانش، مسئله بیکاری و حضور بیش‌ازحد زنان در مشاغل نیمه‌‌‌وقت و کاذب تأمل‌برانگیز است، موضوعی که کارشناسان بازار کار، آن را معضلی جهانی می‌دانند. البته مبتنی بر آمارهای منتشرشده در خبرگزاری ایرنا، روند اشتغال زنان در مسیر رشد است. تابستان سال 1401، سهم جمعیت شاغل و فارغ‌التحصیل آموزش عالی از کل شاغلان به 26.5 درصد رسیده است، بااین‌وجود حضور زنان در پست‌های مدیریتی هنوز پررنگ نیست. آمار معاونت امور زنان و خانواده نشان می‌دهد در مقابل ۶۷ هزار و ۹۸۳ مدیر مرد (۹۳/۷ درصد)، تنها ۵ هزار و ۶۰ مدیر زن تا پیش از سال 99 در کشور حضورداشته‌اند (۶/۳ درصد).
مدیریت زنان در معنای عام به حضور بانوان در مناصب مدیریتی و در معنای خاص بر سازوکارهای تسهیل حضور بانوان در پست‌های بالای هرم سازمانی دلالت دارد و مدیریت آینده، نیازمند استفاده بیشتر و کارآمدتر از نیروی بالقوه زنان در امر مدیریت است. باوجوداینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می‌دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهرهوری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه بسیار ناچیز است. همچنین احراز پست‌های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی را در برمی‌گیرد.
پژوهش‌هایی که دراین‌باره منتشرشده، نشان می‌دهد «عدم پذیرش مدیریت زنان توسط مدیران و کارکنان ادارات و سازمان‌ها»، «تعارض بین کار و وظایف خانوادگی» و «عدم خودباوری و اعتمادبه‌نفس در میان زنان» ازجمله موانعی به شمار می‌روند که مسیر صعود و ورود آنان به پست‌های مدیریتی را مسدود می‌کند.
در این میان مجتبی نظری، روزنامه‌نگار و کارشناس بازار کار صرف‌نظر از چرایی حضور کمرنگ زنان در مناصب مدیریتی، با بررسی کمبود فرصت‌های شغلی برای زنان، ریشه‌ای‌تر به این مسئله پرداخته است. او نخست از هنجارهای اجتماع نام‌برده و می‌گوید: «به نظر می‌رسد در عرف جامعه ایران تأکید کمتری روی اشتغال زنان وجود دارد و حتی ممکن است در بین برخی از اقشار جامعه، منع محکمی از سوی خانواده یا همسر جهت اشتغال وجود داشته باشد. انتظارات از زنان و مردان بعضاً متفاوت است؛ از طرفی بار کسب درآمد در بسیاری از خانوارها کاملاً روی دوش مردان قرار داده‌شده و از طرف دیگر زنان به خاطر عدم استقلال، نمی‌توانند توانمندی‌های خود را بروز دهند.»
این کارشناس به نامناسب بودن محیط کار نیز اشاره دارد و تأکید می‌کند: «برای بسیاری از مشاغل، محیط کار به‌طور سنتی مردانه بوده و هنجارهای سنتی اجازه ورود زنان به این عرصه‌ها را نمی‌دهند. همچنین ممکن است تبعیض‌هایی در استخدام زنان در بسیاری مشاغل وجود داشته باشد. البته همچنان خانواده و همسر هم می‌تواند یک عامل محدودکننده گزینه‌های شغلی باشد. چنین عواملی موجب می‌شوند مشاغل قابل‌دسترس برای زنان بسیار کمتر از مردان باشد. پس انگیزه آن‌ها برای مشارکت در بازار کار پایین‌تر است. مثلاً برای برخی از زنان اگر امکان اشتغال در شغل آموزگاری و مانند آن به وجود نیاید، آن‌ها برای جست‌وجو در مشاغل متعدد دیگر اقدام نخواهند کرد.» درعین‌حال تحصیلات زنان با نیاز بازار کار متناسب نیست و نظری دراین‌باره توضیح می‌دهد: «آمار بالای بیکاری زنان تحصیل‌کرده (۲۰ تا ۳۰ درصد در سال‌های اخیر) نسبت به مردان (۱۰ تا ۱۵ درصد) نشان می‌دهد علاوه بر کاستی‌های نظام آموزشی ایران که باعث تطابق کم آن با نیازهای بازار کارشده است، به‌طور خاص تحصیلات زنان ممکن است عدم تطابق بیشتری داشته باشد. یک سازوکار این است که زنان به خاطر انتظارات کمتر جامعه جهت اشتغال ممکن است برای انتخاب رشته تحصیلی توجه کمتری به نیازهای بازار کار داشته باشند. درواقع باوجوداینکه جمعیت زنان تحصیل‌کرده در دانشگاه از ۲/۵ میلیون نفر در سال ۸۴ به ۶/۷ میلیون نفر در سال ۱۴۰۰ رسیده، اما این افزایش تحصیلات لزوماً به همین اندازه باعث افزایش سرمایه انسانی جهت کسب درآمد آن‌ها نگشته است؛ گویی در این سال‌ها پذیرشی جهت افزایش تحصیلات زنان در جامعه به وجود آمده، اما افزایش اشتغال همچنان با موانع بزرگ‌تری ازجمله سه مورد یادشده دست‌وپنجه نرم می‌کند. از طرفی باید به این مسئله هم گریز زد که در بسیاری از کشورها برای رفع شکاف مشارکت و دستمزد زنان و مردان، قوانین تشویقی -بعضاً به‌صورت تبعیض مثبت به سود زنان- وجود دارند.»
گسترش فرهنگ مردانه در محیط‌های کاری
اما در ایران تدابیر خاصی برای تشویق مشارکت زنان صورت نپذیرفته و در کل، عزم ویژه‌ای به‌منظور کاهش تسلط مردان در بازار کار در سطح سیاست‌گذاری وجود ندارد. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی با انتشار مطلبی تحت عنوان «بررسی موانع ارتقای زنان به پست‌های مدیریتی» ضمن تأکید بر اینکه «در تقسیم طبیعی نیروی انسانی سازمان‌ها، آگاهانه یا ناآگاهانه زنان به حاشیه رانده می‌شوند و رشد و ترقی آنان برای سایر افراد کم‌اهمیت تلقی می‌شود، تصریح می‌کند: «گاه دستیابی آنان به‌مراتب عالی از سوی جامعه عجیب و غیرقابل‌تحمل انگاشته می‌شود. می‌توان چالش‌های آنان برای دستیابی به پست‌های مدیریتی را در سه دسته موانع فردی، سازمانی و فرهنگی و اجتماعی طبقه‌بندی کرد. موانع فردی بدان معناست که حتی در زمان ارتقاء شغلی زنان و رسیدن به مشاغل مدیریتی، با موانع متنوع و متعددی برای پیشرفت آتی خود مواجه می‌شوند. در مورد موانع سازمانی، می‌توان به تعداد اندک افراد در سطوح بالای سازمانی برای تربیت مدیران زن اشاره کرد. یکی دیگر از موانع سازمانی، فرهنگ متکی بر مدیریت مردان است که به تبعیت از فرهنگ جامعه و نگرش‌های کلیشه‌ای تصمیم‌گیرندگان عمل می‌کند. درنتیجه تمامی سازوکارهای سازمانی برای مردان طراحی می‌شود! موانع فرهنگی و اجتماعی هم به جایگاه زنان در جامعه برمی‌گردد که باعث کاهش نفوذ آنان در امر مدیریت می‌شود. گسترش فرهنگ مردانه در محیط‌های کاری نیز باعث شده زنان در طی مراتب صعودی پیشرفت از بخت چندانی برخوردار نباشند. به‌طوری‌که میزان حضور آنان در رده‌های مدیریتی، اعم از مدیریت کلان و خرد ناچیز است.»
گروهی از صاحب‌نظران اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را، وجود سقف شیشه‌ای می‌دانند که این عبارت به مفهوم «موانع نامرئی است» و به‌عنوان مجموعه باورها و پندارهای غلط به‌گونه‌ای ناخودآگاه در جامعه و سازمان‌ها عمل می‌کنند و در اثر وجود این مانع، زنان به‌طور وسیعی از صعود به سطوح بالای مدیریت منع می‌شوند. حصارهای شیشه‌ای مانع تحرک شغلی و سقف شیشه‌ای مانع ارتقای شغلی زنان در سازمان‌ها می‌شوند. این مورد را می‌توان از دو بعد موردبررسی قرارداد، از یک‌سو می‌توان فرض کرد که زنان، خود وجود چنین مانعی را داوطلبانه می‌پذیرند و از آن استقبال می‌کنند. در این صورت می‌توان از عدم تمایل آنان برای پذیرش پست‌های حساس و مهم سخن گفت که موجب شده آن‌ها ترجیح دهند تا پایان دوره خدمت خود، یک کارشناس معمولی یا درنهایت کارشناس ارشد باقی بمانند. البته این حالت در مشاغلی که سطح مخاطره پذیری آن‌ها زیاد است، بیشتر قابل‌مشاهده است. در فرض دوم، تصور بر آن است که تمایل و توان زنان برای پذیرش پست‌های سازمانی در حد مردان یا گاهی بهتر از آنان است، ولی محیط‌های سازمانی این فرصت را از آنان سلب می‌کند. به عبارتی علت ایجاد این مانع نامرئی، دیدگاه فرهنگی معطوف بر آن است تا عدم توانایی بانوان.
نتایج پژوهش‌ها نیز نشان می‌دهد که ازنظر مدیران زن، موانع فرهنگی مبتنی بر تکیه صرف بر توان و ظرفیت مردان، بیشترین میانگین تأثیر را در عدم ارتقاء مدیریتی آنان دارد. از سویی نگرش منفی مردان نسبت به مدیریت زنان هم عاملی اثرگذار است که موجب شده برای حذف زنان از صحنه فعالیت‌های مدیریتی تلاش کنند!
نظریه‌پردازان حوزه جامعه‌شناسی، بر این باورند که زنان و مردان در محیط‌های کاری مکمل یکدیگرند ولی ظاهرا در سرتاسر جهان مردان تصمیم می‌گیرند در رأس قرار بگیرند! این نظریه‌پردازان اذعان می‌کنند که حتی در سطوح مدیریتی دانشگاه‌ها نیز حضور زنان کمرنگ است و هرچند مشارکت آن‌ها در رده‌های مدیریتی پایین و میانه دانشگاه‌ها افزایش‌یافته، ولی در رده‌های عالی مدیریتی تغییر محسوسی رخ نداده و لازمه اصلاح این مقوله، توجه جدی مدیران و مسئولان به قابلیت‌های زنان در پست‌های مدیریتی است. از طرف دیگر، تقویت خودباوری، برقراری روابط خوب کاری با زنان و کمک به ایجاد نگرش مثبت در آن‌ها نسبت به توانایی‌هایشان می‌تواند برخی مسائل و مشکلات را در خصوص ارتقاء زنان به پست‌های بالاتر مرتفع کند.
زن و مرد دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را به عهده بگیرند
امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل در فرآیند تصمیم‌گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش‌نیازهای توسعه پایدار است. در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل‌قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیت‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده، توسعه پایدار به‌سختی اتفاق می‌افتد. تداوم شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد داد که زن و مرد دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را به عهده بگیرند. از سوی دیگر ارتقای زنان به پست‌های بالاتر ضمن توانمند نمودن زنان، سبب بالا رفتن اعتمادبه‌نفس، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می‌شود که کل جامعه از اثرات آن منتفع خواهند شد. علاوه بر این دختران وزنان تحصیل‌کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند سال اخیر نمود پیداکرده است که لزوم بحث مدیریتی زنان را بیش‌ازپیش مطرح می‌سازد. تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه‌یافته، نشان داده که در فرآیند توسعه، آمادگی کسب دانش و تخصص لازم از سوی زنان، کسب تجربه از طریق ورود به عرصه‌های جدید، حساسیت به حقوق و خواسته‌های منطقی و همچنین پیش‌بینی مشوق‌ها و حمایت‌های قانونی برای تسهیل فعالیت اقتصادی زنان در بخش‌های دولتی و خصوصی ضروری است.
گرچه ازنظر تاریخی، شمار مردان در مدیریت بیشتر از زنان بوده است، ولی امروزه شمار زنان نیز در حال افزایش است. شرایط کنونی که سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند، به دلیل قرار گرفتن در یک محیط متغیر از یک‌سو و همچنین تغییرات در ساختار و ترکیب نیروی انسانی از سوی دیگر ایجاب می‌کند، که مدیران به‌منظور بهبود عملکرد سازمانی، فضایی ایجاد کنند که زنان و مردان بتوانند درکنار یکدیگر همکاری و پیشرفت کنند و قبل از هر شاخصی برای انتصاب مدیریت در سطوح مختلف سازمانی، شایستگی‌های افراد موردتوجه قرار گیرد نه جنسیت آنان.
حضور زنان در مناصب مدیریتی، صوری و نمادین نباشد
انسیه رفیعی، پژوهشگر حوزه زنان و خانواده دراین‌باره به ما می‌گویند: «زنان به سه روش می‌توانند راه پذیرش نقش‌های مدیریتی را بر خود هموار کنند، در مرحله اول باید تا می‌توانند خود را توانمند کنند. راه دوم، هموارسازی پذیرش نقش‌های مدیریتی است، زنان باید ضمن نشان دادن حساسیت به مسائل خود تلاش کنند، که از طریق قانونی و منطقی مطالبات خود را مطرح و پیگیری کنند. راه سوم، کارآفرینی است و باید خود را آماده شناخت فرصت‌های تازه برای مشارکت در اجتماع سازند و علاوه بر این خلق فرصت‌های جدید را نیز پیگیری کنند. روی آوردن به صنایع کوچک و خانگی، استفاده بهینه از فعالیت‌های گروهی مانند تعاونی‌ها و سازمان‌های غیردولتی و فناوری‌های جدید کمک قابل‌توجهی برای بروز توانایی‌هاست. علاوه بر این زنان به دلیل ویژگی‌ها و شرایط طبیعی، نیازمند قوانین خاصی هستند و در برخی موارد یکسان نگاه کردن به مردان وزنان در قانون، به‌عنوان یک عامل بازدارنده برای فعالیت زنان به شمار می‌رود.»
این پژوهشگر خاطرنشان می‌کند: «به‌منظور رسیدن به تعادل و درنتیجه توسعه بهتر و کامل‌تر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت کنند. در کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند بیش از 40 درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است. اما در بسیاری از کشورهای جهان این مسئله چندان شایان توجه نیست و فقط تعداد محدودی از زنان در پست‌های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری قرار دارند، درحالی‌که مشارکت زنان در عرصه‌های مختلف اقتصادی- اجتماعی یکی از شاخصهای توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. برای احقاق حقوق مادی و معنوی زنان باید در ابعاد اجتماعی و سازمانی اقداماتی صورت پذیرد تا بتوانند حضور خود در عرصه‌های مختلف اجتماعی را تضمین کنند. برای تحقق این هدف در بعد سازمانی، مدیران نقش بسزایی دارند. باید در مدیریت سازمان از توانایی زنان استفاده شود.»
رفیعی ضمن تأکید بااینکه منظور از حضور زنان در مناصب مدیریتی، حضور واقعی و مؤثر است و نه صوری و نمادین، عنوان می‌کند: «واقعیتها نشان می‌دهد که همواره نقش زنان در توسعه جوامع نادیده گرفته‌شده است. هرچند اخیرا حضور زنان در رده‌های مدیریتی چشمگیرتر شده اما درمجموع، علیرغم آنکه تعداد آن‌ها در نیروی کار رو به افزایش است، پیشرفتشان در مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است. در سال‌های اخیر سهم اشتغال زنان دارای تحصیلات عالی در ایران، رو به افزایش بوده و در این مورد نکته قابل‌بررسی این است که آیا با افزایش تحصیلات، کیفیت اشتغال و نوع آن نیز بهبود خواهد یافت؟ از سوی دیگر، پیشرفت شغلی زنان، تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد. چراکه به‌رغم افزایش مشارکت اجتماعی و شغلی زنان در سال‌های اخیر، زنان شاغل هنوز نتوانسته‌اند سهم مناسبی از پست‌های مدیریتی را در سازمان‌ها و شرکت‌ها به دست آورند و اتفاقا پژوهش‌های بسیاری مؤ‌ید آن است که مدیریت آینده نیازمند به‌کارگیری هرچه بیشتر نیروی بالقوه زنان در مدیریت است. باوجوداینکه در نیمه دوم قرن بیستم، توجه به زنان به‌عنوان نیروی کار، مدیر و سیاستمدار هم در تئوری و هم درعمل تغییریافته است ولی بازهم زنان حق اندکی در انتخاب شدن به‌عنوان مقامات عالی‌رتبه مدیریتی و سیاسی داشته‌اند.»
چرا زنان باید مدیر شوند؟
این پژوهشگر حوزه زنان و خانواده، در ادامه اهمیت حضور زنان در عرصه‌های مدیریتی را این‌چنین تشریح می‌کند: «رهبران یک سازمان، استراتژی‌هایی به‌کار می‌گیرند و تصمیماتی اتخاذ می‌کنند که بر تمام کارمندان آن سازمان تأثیر می‌گذارد. عدم حضور زنان به‌عنوان بخشی از تیم اجرایی و تصمیم‌گیرنده باعث می‌شود زوایای گوناگون یک مسئله که به هنگام تصمیم‌گیری در نظر گرفته می‌شوند، بسیار محدود شوند. همچنین سمَت‌های مدیریتی، دستمزد بیشتری نسبت به سمت‌های غیرمدیریتی دریافت می‌کنند. دستمزدهای بالاتر فرصت‌های بیشتری پیش روی اشخاص و البته خانواده‌های آن‌ها قرار می‌دهد. اگر زنان در نقش‌های کمرنگ‌تر باقی بمانند، دستمزدهای کمتری نیز دریافت خواهند کرد و این مسئله موقعیتهای آنان را چه به لحاظ حرفه‌ای و چه به لحاظ مالی محدود می‌کند. احتمال اینکه زنان با استخدام زنان دیگر و افزایش تنوع جنسیتی در سازمان، محیطی مناسب برای حضور ایشان ایجاد کنند بیشتر است. حضور تعداد بیشتری از زن‌ها در یک سازمان، فرصت‌های بیشتری برای رشد و پیشرفت زنان، پیش روی آن‌ها می‌گذارد. این نکته را هم باید در نظر داشت که استفاده از زنان به‌عنوان مدیر کمک می‌کند که سیاست‌های مطلوب‌تری به نفع منابع انسانی وضع شود و احتمال اخراج کارگران در مشاغلی با مدیریت زنان، بسیار کمتر از همان مشاغل با مدیریت مردان است. از طرفی ارتباط بازده مالی یک سازمان با گوناگونی جنسیتی در آن نشان می‌دهد، شرکت‌هایی با گوناگونی اندک، مشخصا عملکرد مالی ضعیف‌تری نسبت به همتایان خود با گوناگونی بیشتر داشته‌اند.»
رفیعی اضافه می‌کند: «موفقیت سازمان‌های کنونی درگرو استفاده مطلوب از تخصصهای موجود است. چه این تخصصها در دست مردان و چه دراختیار زنان باشد. برای این کار موانع موجود درراه ارتقای زنان باید برداشته شود. سازمان‌ها باید عبور از «سقف شیشه‌ای» را تجربه کنند. این اصطلاح در سال ۱۹۹۰ برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت‌ها در اداره سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی به‌کاررفته است. سقف شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله‌مراتب شکست می‌خورند. آن‌ها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما به‌ندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی را در مسیر تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان مشاهده می‌کنند. هرچند حضور زنان در سازمان‌ها بیشتر شده است، اما ارتقای شغلی آنان در رده‌های بالاتر هرم سازمانی، بسیار اندک و با رشدی بطئی همراه است. مسئله بسیار مهم دیگر این است که در بحران استعدادها و یافتن افراد کلیدی برای مشاغل بالای سازمانی، با حذف حضور زنان در رده‌های بالاتر مدیریتی، به‌طور طبیعی یافتن این افراد مستعد محدودتر می‌گردد. بنابراین از منظر مدیریت استعداد نیز این مقوله بااهمیت است.»
به‌رغم پیشرفت‌های علمی و بهبود شرایط آموزش و کسب دانش، مسئله بیکاری و حضور بیش‌ازحد زنان در مشاغل نیمه‌‌‌وقت و کاذب تأمل‌برانگیز است، موضوعی که کارشناسان بازار کار، آن را معضلی جهانی می‌دانند. البته مبتنی بر آمارهای منتشرشده در خبرگزاری ایرنا، روند اشتغال زنان در مسیر رشد است. تابستان سال 1401، سهم جمعیت شاغل و فارغ‌التحصیل آموزش عالی از کل شاغلان به 26.5 درصد رسیده است، بااین‌وجود حضور زنان در پست‌های مدیریتی هنوز پررنگ نیست. آمار معاونت امور زنان و خانواده نشان می‌دهد در مقابل ۶۷ هزار و ۹۸۳ مدیر مرد (۹۳/۷ درصد)، تنها ۵ هزار و ۶۰ مدیر زن تا پیش از سال 99 در کشور حضورداشته‌اند (۶/۳ درصد).
مدیریت زنان در معنای عام به حضور بانوان در مناصب مدیریتی و در معنای خاص بر سازوکارهای تسهیل حضور بانوان در پست‌های بالای هرم سازمانی دلالت دارد و مدیریت آینده، نیازمند استفاده بیشتر و کارآمدتر از نیروی بالقوه زنان در امر مدیریت است. باوجوداینکه نیمی از نیروی انسانی جامعه را زنان تشکیل می‌دهند و دارای توان بالقوه در افزایش سطح بهرهوری جامعه هستند، حضور آنان در مشاغل مدیریتی جامعه بسیار ناچیز است. همچنین احراز پست‌های کلیدی برای زنان بسیار پیچیده است و متغیرهای زیادی را در برمی‌گیرد.
پژوهش‌هایی که دراین‌باره منتشرشده، نشان می‌دهد «عدم پذیرش مدیریت زنان توسط مدیران و کارکنان ادارات و سازمان‌ها»، «تعارض بین کار و وظایف خانوادگی» و «عدم خودباوری و اعتمادبه‌نفس در میان زنان» ازجمله موانعی به شمار می‌روند که مسیر صعود و ورود آنان به پست‌های مدیریتی را مسدود می‌کند.
در این میان مجتبی نظری، روزنامه‌نگار و کارشناس بازار کار صرف‌نظر از چرایی حضور کمرنگ زنان در مناصب مدیریتی، با بررسی کمبود فرصت‌های شغلی برای زنان، ریشه‌ای‌تر به این مسئله پرداخته است. او نخست از هنجارهای اجتماع نام‌برده و می‌گوید: «به نظر می‌رسد در عرف جامعه ایران تأکید کمتری روی اشتغال زنان وجود دارد و حتی ممکن است در بین برخی از اقشار جامعه، منع محکمی از سوی خانواده یا همسر جهت اشتغال وجود داشته باشد. انتظارات از زنان و مردان بعضاً متفاوت است؛ از طرفی بار کسب درآمد در بسیاری از خانوارها کاملاً روی دوش مردان قرار داده‌شده و از طرف دیگر زنان به خاطر عدم استقلال، نمی‌توانند توانمندی‌های خود را بروز دهند.»
این کارشناس به نامناسب بودن محیط کار نیز اشاره دارد و تأکید می‌کند: «برای بسیاری از مشاغل، محیط کار به‌طور سنتی مردانه بوده و هنجارهای سنتی اجازه ورود زنان به این عرصه‌ها را نمی‌دهند. همچنین ممکن است تبعیض‌هایی در استخدام زنان در بسیاری مشاغل وجود داشته باشد. البته همچنان خانواده و همسر هم می‌تواند یک عامل محدودکننده گزینه‌های شغلی باشد. چنین عواملی موجب می‌شوند مشاغل قابل‌دسترس برای زنان بسیار کمتر از مردان باشد. پس انگیزه آن‌ها برای مشارکت در بازار کار پایین‌تر است. مثلاً برای برخی از زنان اگر امکان اشتغال در شغل آموزگاری و مانند آن به وجود نیاید، آن‌ها برای جست‌وجو در مشاغل متعدد دیگر اقدام نخواهند کرد.» درعین‌حال تحصیلات زنان با نیاز بازار کار متناسب نیست و نظری دراین‌باره توضیح می‌دهد: «آمار بالای بیکاری زنان تحصیل‌کرده (۲۰ تا ۳۰ درصد در سال‌های اخیر) نسبت به مردان (۱۰ تا ۱۵ درصد) نشان می‌دهد علاوه بر کاستی‌های نظام آموزشی ایران که باعث تطابق کم آن با نیازهای بازار کارشده است، به‌طور خاص تحصیلات زنان ممکن است عدم تطابق بیشتری داشته باشد. یک سازوکار این است که زنان به خاطر انتظارات کمتر جامعه جهت اشتغال ممکن است برای انتخاب رشته تحصیلی توجه کمتری به نیازهای بازار کار داشته باشند. درواقع باوجوداینکه جمعیت زنان تحصیل‌کرده در دانشگاه از ۲/۵ میلیون نفر در سال ۸۴ به ۶/۷ میلیون نفر در سال ۱۴۰۰ رسیده، اما این افزایش تحصیلات لزوماً به همین اندازه باعث افزایش سرمایه انسانی جهت کسب درآمد آن‌ها نگشته است؛ گویی در این سال‌ها پذیرشی جهت افزایش تحصیلات زنان در جامعه به وجود آمده، اما افزایش اشتغال همچنان با موانع بزرگ‌تری ازجمله سه مورد یادشده دست‌وپنجه نرم می‌کند. از طرفی باید به این مسئله هم گریز زد که در بسیاری از کشورها برای رفع شکاف مشارکت و دستمزد زنان و مردان، قوانین تشویقی -بعضاً به‌صورت تبعیض مثبت به سود زنان- وجود دارند.»
گسترش فرهنگ مردانه در محیط‌های کاری
اما در ایران تدابیر خاصی برای تشویق مشارکت زنان صورت نپذیرفته و در کل، عزم ویژه‌ای به‌منظور کاهش تسلط مردان در بازار کار در سطح سیاست‌گذاری وجود ندارد. پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی با انتشار مطلبی تحت عنوان «بررسی موانع ارتقای زنان به پست‌های مدیریتی» ضمن تأکید بر اینکه «در تقسیم طبیعی نیروی انسانی سازمان‌ها، آگاهانه یا ناآگاهانه زنان به حاشیه رانده می‌شوند و رشد و ترقی آنان برای سایر افراد کم‌اهمیت تلقی می‌شود، تصریح می‌کند: «گاه دستیابی آنان به‌مراتب عالی از سوی جامعه عجیب و غیرقابل‌تحمل انگاشته می‌شود. می‌توان چالش‌های آنان برای دستیابی به پست‌های مدیریتی را در سه دسته موانع فردی، سازمانی و فرهنگی و اجتماعی طبقه‌بندی کرد. موانع فردی بدان معناست که حتی در زمان ارتقاء شغلی زنان و رسیدن به مشاغل مدیریتی، با موانع متنوع و متعددی برای پیشرفت آتی خود مواجه می‌شوند. در مورد موانع سازمانی، می‌توان به تعداد اندک افراد در سطوح بالای سازمانی برای تربیت مدیران زن اشاره کرد. یکی دیگر از موانع سازمانی، فرهنگ متکی بر مدیریت مردان است که به تبعیت از فرهنگ جامعه و نگرش‌های کلیشه‌ای تصمیم‌گیرندگان عمل می‌کند. درنتیجه تمامی سازوکارهای سازمانی برای مردان طراحی می‌شود! موانع فرهنگی و اجتماعی هم به جایگاه زنان در جامعه برمی‌گردد که باعث کاهش نفوذ آنان در امر مدیریت می‌شود. گسترش فرهنگ مردانه در محیط‌های کاری نیز باعث شده زنان در طی مراتب صعودی پیشرفت از بخت چندانی برخوردار نباشند. به‌طوری‌که میزان حضور آنان در رده‌های مدیریتی، اعم از مدیریت کلان و خرد ناچیز است.»
گروهی از صاحب‌نظران اصلی‌ترین مانع ارتقای شغلی زنان را، وجود سقف شیشه‌ای می‌دانند که این عبارت به مفهوم «موانع نامرئی است» و به‌عنوان مجموعه باورها و پندارهای غلط به‌گونه‌ای ناخودآگاه در جامعه و سازمان‌ها عمل می‌کنند و در اثر وجود این مانع، زنان به‌طور وسیعی از صعود به سطوح بالای مدیریت منع می‌شوند. حصارهای شیشه‌ای مانع تحرک شغلی و سقف شیشه‌ای مانع ارتقای شغلی زنان در سازمان‌ها می‌شوند. این مورد را می‌توان از دو بعد موردبررسی قرارداد، از یک‌سو می‌توان فرض کرد که زنان، خود وجود چنین مانعی را داوطلبانه می‌پذیرند و از آن استقبال می‌کنند. در این صورت می‌توان از عدم تمایل آنان برای پذیرش پست‌های حساس و مهم سخن گفت که موجب شده آن‌ها ترجیح دهند تا پایان دوره خدمت خود، یک کارشناس معمولی یا درنهایت کارشناس ارشد باقی بمانند. البته این حالت در مشاغلی که سطح مخاطره پذیری آن‌ها زیاد است، بیشتر قابل‌مشاهده است. در فرض دوم، تصور بر آن است که تمایل و توان زنان برای پذیرش پست‌های سازمانی در حد مردان یا گاهی بهتر از آنان است، ولی محیط‌های سازمانی این فرصت را از آنان سلب می‌کند. به عبارتی علت ایجاد این مانع نامرئی، دیدگاه فرهنگی معطوف بر آن است تا عدم توانایی بانوان.
نتایج پژوهش‌ها نیز نشان می‌دهد که ازنظر مدیران زن، موانع فرهنگی مبتنی بر تکیه صرف بر توان و ظرفیت مردان، بیشترین میانگین تأثیر را در عدم ارتقاء مدیریتی آنان دارد. از سویی نگرش منفی مردان نسبت به مدیریت زنان هم عاملی اثرگذار است که موجب شده برای حذف زنان از صحنه فعالیت‌های مدیریتی تلاش کنند!
نظریه‌پردازان حوزه جامعه‌شناسی، بر این باورند که زنان و مردان در محیط‌های کاری مکمل یکدیگرند ولی ظاهرا در سرتاسر جهان مردان تصمیم می‌گیرند در رأس قرار بگیرند! این نظریه‌پردازان اذعان می‌کنند که حتی در سطوح مدیریتی دانشگاه‌ها نیز حضور زنان کمرنگ است و هرچند مشارکت آن‌ها در رده‌های مدیریتی پایین و میانه دانشگاه‌ها افزایش‌یافته، ولی در رده‌های عالی مدیریتی تغییر محسوسی رخ نداده و لازمه اصلاح این مقوله، توجه جدی مدیران و مسئولان به قابلیت‌های زنان در پست‌های مدیریتی است. از طرف دیگر، تقویت خودباوری، برقراری روابط خوب کاری با زنان و کمک به ایجاد نگرش مثبت در آن‌ها نسبت به توانایی‌هایشان می‌تواند برخی مسائل و مشکلات را در خصوص ارتقاء زنان به پست‌های بالاتر مرتفع کند.
زن و مرد دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را به عهده بگیرند
امروزه توانمندسازی زنان و مشارکت کامل در فرآیند تصمیم‌گیری و مدیریت جامعه یکی از پیش‌نیازهای توسعه پایدار است. در جوامعی که هنوز تعادل مطلوب و قابل‌قبول و مشارکت عادلانه زن و مرد در فعالیت‌های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی فراهم نشده، توسعه پایدار به‌سختی اتفاق می‌افتد. تداوم شتاب توسعه هنگامی رخ خواهد داد که زن و مرد دوشادوش یکدیگر مسئولیت توسعه را به عهده بگیرند. از سوی دیگر ارتقای زنان به پست‌های بالاتر ضمن توانمند نمودن زنان، سبب بالا رفتن اعتمادبه‌نفس، کسب یک هویت مستقل و بهبود وضعیت و رشد اجتماعی آنان می‌شود که کل جامعه از اثرات آن منتفع خواهند شد. علاوه بر این دختران وزنان تحصیل‌کرده دانشگاهی و پیشی گرفتن آنان از مردان جامعه در چند سال اخیر نمود پیداکرده است که لزوم بحث مدیریتی زنان را بیش‌ازپیش مطرح می‌سازد. تجربیات چند دهه گذشته در کشورهای کمتر توسعه‌یافته، نشان داده که در فرآیند توسعه، آمادگی کسب دانش و تخصص لازم از سوی زنان، کسب تجربه از طریق ورود به عرصه‌های جدید، حساسیت به حقوق و خواسته‌های منطقی و همچنین پیش‌بینی مشوق‌ها و حمایت‌های قانونی برای تسهیل فعالیت اقتصادی زنان در بخش‌های دولتی و خصوصی ضروری است.
گرچه ازنظر تاریخی، شمار مردان در مدیریت بیشتر از زنان بوده است، ولی امروزه شمار زنان نیز در حال افزایش است. شرایط کنونی که سازمان‌ها در آن فعالیت می‌کنند، به دلیل قرار گرفتن در یک محیط متغیر از یک‌سو و همچنین تغییرات در ساختار و ترکیب نیروی انسانی از سوی دیگر ایجاب می‌کند، که مدیران به‌منظور بهبود عملکرد سازمانی، فضایی ایجاد کنند که زنان و مردان بتوانند درکنار یکدیگر همکاری و پیشرفت کنند و قبل از هر شاخصی برای انتصاب مدیریت در سطوح مختلف سازمانی، شایستگی‌های افراد موردتوجه قرار گیرد نه جنسیت آنان.
حضور زنان در مناصب مدیریتی، صوری و نمادین نباشد
انسیه رفیعی، پژوهشگر حوزه زنان و خانواده دراین‌باره به ما می‌گویند: «زنان به سه روش می‌توانند راه پذیرش نقش‌های مدیریتی را بر خود هموار کنند، در مرحله اول باید تا می‌توانند خود را توانمند کنند. راه دوم، هموارسازی پذیرش نقش‌های مدیریتی است، زنان باید ضمن نشان دادن حساسیت به مسائل خود تلاش کنند، که از طریق قانونی و منطقی مطالبات خود را مطرح و پیگیری کنند. راه سوم، کارآفرینی است و باید خود را آماده شناخت فرصت‌های تازه برای مشارکت در اجتماع سازند و علاوه بر این خلق فرصت‌های جدید را نیز پیگیری کنند. روی آوردن به صنایع کوچک و خانگی، استفاده بهینه از فعالیت‌های گروهی مانند تعاونی‌ها و سازمان‌های غیردولتی و فناوری‌های جدید کمک قابل‌توجهی برای بروز توانایی‌هاست. علاوه بر این زنان به دلیل ویژگی‌ها و شرایط طبیعی، نیازمند قوانین خاصی هستند و در برخی موارد یکسان نگاه کردن به مردان وزنان در قانون، به‌عنوان یک عامل بازدارنده برای فعالیت زنان به شمار می‌رود.»
این پژوهشگر خاطرنشان می‌کند: «به‌منظور رسیدن به تعادل و درنتیجه توسعه بهتر و کامل‌تر جامعه، نیاز به آن است که زنان بتوانند در فرآیند تصمیم‌گیری در سطوح مختلف جامعه شرکت کنند. در کشورهایی همچون نروژ، دانمارک و فنلاند بیش از 40 درصد مناصب تصمیم‌گیری در اختیار زنان است. اما در بسیاری از کشورهای جهان این مسئله چندان شایان توجه نیست و فقط تعداد محدودی از زنان در پست‌های مدیریتی و مهم تصمیم‌گیری قرار دارند، درحالی‌که مشارکت زنان در عرصه‌های مختلف اقتصادی- اجتماعی یکی از شاخصهای توسعه هر کشوری محسوب می‌شود. برای احقاق حقوق مادی و معنوی زنان باید در ابعاد اجتماعی و سازمانی اقداماتی صورت پذیرد تا بتوانند حضور خود در عرصه‌های مختلف اجتماعی را تضمین کنند. برای تحقق این هدف در بعد سازمانی، مدیران نقش بسزایی دارند. باید در مدیریت سازمان از توانایی زنان استفاده شود.»
رفیعی ضمن تأکید بااینکه منظور از حضور زنان در مناصب مدیریتی، حضور واقعی و مؤثر است و نه صوری و نمادین، عنوان می‌کند: «واقعیتها نشان می‌دهد که همواره نقش زنان در توسعه جوامع نادیده گرفته‌شده است. هرچند اخیرا حضور زنان در رده‌های مدیریتی چشمگیرتر شده اما درمجموع، علیرغم آنکه تعداد آن‌ها در نیروی کار رو به افزایش است، پیشرفتشان در مشاغل مدیریتی محسوس نبوده است. در سال‌های اخیر سهم اشتغال زنان دارای تحصیلات عالی در ایران، رو به افزایش بوده و در این مورد نکته قابل‌بررسی این است که آیا با افزایش تحصیلات، کیفیت اشتغال و نوع آن نیز بهبود خواهد یافت؟ از سوی دیگر، پیشرفت شغلی زنان، تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد. چراکه به‌رغم افزایش مشارکت اجتماعی و شغلی زنان در سال‌های اخیر، زنان شاغل هنوز نتوانسته‌اند سهم مناسبی از پست‌های مدیریتی را در سازمان‌ها و شرکت‌ها به دست آورند و اتفاقا پژوهش‌های بسیاری مؤ‌ید آن است که مدیریت آینده نیازمند به‌کارگیری هرچه بیشتر نیروی بالقوه زنان در مدیریت است. باوجوداینکه در نیمه دوم قرن بیستم، توجه به زنان به‌عنوان نیروی کار، مدیر و سیاستمدار هم در تئوری و هم درعمل تغییریافته است ولی بازهم زنان حق اندکی در انتخاب شدن به‌عنوان مقامات عالی‌رتبه مدیریتی و سیاسی داشته‌اند.»
چرا زنان باید مدیر شوند؟
این پژوهشگر حوزه زنان و خانواده، در ادامه اهمیت حضور زنان در عرصه‌های مدیریتی را این‌چنین تشریح می‌کند: «رهبران یک سازمان، استراتژی‌هایی به‌کار می‌گیرند و تصمیماتی اتخاذ می‌کنند که بر تمام کارمندان آن سازمان تأثیر می‌گذارد. عدم حضور زنان به‌عنوان بخشی از تیم اجرایی و تصمیم‌گیرنده باعث می‌شود زوایای گوناگون یک مسئله که به هنگام تصمیم‌گیری در نظر گرفته می‌شوند، بسیار محدود شوند. همچنین سمَت‌های مدیریتی، دستمزد بیشتری نسبت به سمت‌های غیرمدیریتی دریافت می‌کنند. دستمزدهای بالاتر فرصت‌های بیشتری پیش روی اشخاص و البته خانواده‌های آن‌ها قرار می‌دهد. اگر زنان در نقش‌های کمرنگ‌تر باقی بمانند، دستمزدهای کمتری نیز دریافت خواهند کرد و این مسئله موقعیتهای آنان را چه به لحاظ حرفه‌ای و چه به لحاظ مالی محدود می‌کند. احتمال اینکه زنان با استخدام زنان دیگر و افزایش تنوع جنسیتی در سازمان، محیطی مناسب برای حضور ایشان ایجاد کنند بیشتر است. حضور تعداد بیشتری از زن‌ها در یک سازمان، فرصت‌های بیشتری برای رشد و پیشرفت زنان، پیش روی آن‌ها می‌گذارد. این نکته را هم باید در نظر داشت که استفاده از زنان به‌عنوان مدیر کمک می‌کند که سیاست‌های مطلوب‌تری به نفع منابع انسانی وضع شود و احتمال اخراج کارگران در مشاغلی با مدیریت زنان، بسیار کمتر از همان مشاغل با مدیریت مردان است. از طرفی ارتباط بازده مالی یک سازمان با گوناگونی جنسیتی در آن نشان می‌دهد، شرکت‌هایی با گوناگونی اندک، مشخصا عملکرد مالی ضعیف‌تری نسبت به همتایان خود با گوناگونی بیشتر داشته‌اند.»
رفیعی اضافه می‌کند: «موفقیت سازمان‌های کنونی درگرو استفاده مطلوب از تخصصهای موجود است. چه این تخصصها در دست مردان و چه دراختیار زنان باشد. برای این کار موانع موجود درراه ارتقای زنان باید برداشته شود. سازمان‌ها باید عبور از «سقف شیشه‌ای» را تجربه کنند. این اصطلاح در سال ۱۹۹۰ برای اشاره به تعداد اندک زنان و اقلیت‌ها در اداره سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی به‌کاررفته است. سقف شیشه‌ای بیان می‌کند که زنان در دستیابی به سطوح بالای سلسله‌مراتب شکست می‌خورند. آن‌ها به پست‌های عالی در سازمان نزدیک می‌شوند، اما به‌ندرت آن را به چنگ می‌آورند. این سرخوردگی باعث می‌شود که تصور کنند یک سقف شیشه‌ای وجود دارد، یعنی موانعی را در مسیر تلاش خود برای دستیابی به سطوح عالی مدیریتی در سازمان مشاهده می‌کنند. هرچند حضور زنان در سازمان‌ها بیشتر شده است، اما ارتقای شغلی آنان در رده‌های بالاتر هرم سازمانی، بسیار اندک و با رشدی بطئی همراه است. مسئله بسیار مهم دیگر این است که در بحران استعدادها و یافتن افراد کلیدی برای مشاغل بالای سازمانی، با حذف حضور زنان در رده‌های بالاتر مدیریتی، به‌طور طبیعی یافتن این افراد مستعد محدودتر می‌گردد. بنابراین از منظر مدیریت استعداد نیز این مقوله بااهمیت است.»
تیتر خبرها
تیترهای روزنامه
-
جلوگیری از خام فروشی ارزشافزوده اقتصادی را رقم خواهد زد
-
ضرورت تکمیل حلقههای تولید به محصولات نهایی
-
توسعه همهجانبه روابط ایران و تاجیکستان
-
توانیابان جسم توانبخشان روح
-
معجزه الاقصی
-
تکمیل زنجیره ارزش با رویکرد جهش اقتصادی
-
پروژه نجات تلآویو توسط بروکسل
-
موانع زنان برای پیشرفت شغلی
-
ادامه تجاوز به غزه منجر به درگیری همهجانبه می‌شود
-
دیکتاتوری بیگانهپرستان در خانه سینما
-
ترکیب دیکتاتوری فرانسوی و صهیونیستی
